浅谈企业并购中的人力资源管理
| 前言 | 第1页 |
| 1． 概述 | 第9-11页 |
| 1．1． 研究意义 | 第9-10页 |
| 1．2． 人力资源管理的内涵 | 第10-11页 |
| 2． 并购前期的人力资源管理 | 第11-21页 |
| 2．1． 危机的产生 | 第12-13页 |
| 2．2． 成立管理小组 | 第13页 |
| 2．3． 管理小组的准备工作 | 第13-21页 |
| 2．3．1． 知识扩充 | 第13-15页 |
| 2．3．2． 分析被并购方员工的心理负担 | 第15-17页 |
| 2．3．2．1．心理负担的表现形式 | 第15-16页 |
| 2．3．2．2 心理负担产生的原因 | 第16-17页 |
| 2．3．3． 寻求适合的人力资源管理理论 | 第17-20页 |
| 2．3．3．1． X理论 | 第17-18页 |
| 2．3．3．2． 行为科学理论 | 第18页 |
| 2．3．3．3． Y理论 | 第18-19页 |
| 2．3．3．4． Z理论 | 第19页 |
| 2．3．3．5． 理论融合 | 第19-20页 |
| 2．3．4． 案例研究 | 第20-21页 |
| 2．3．5． 工作规划 | 第21页 |
| 3． 并购中期的人力资源管理 | 第21-36页 |
| 3．1． 由屈臣氏方面说明此次并购的原因及方式 | 第21-24页 |
| 3．1．1． 市场环境的恶化 | 第22-23页 |
| 3．1．1．1． 金融危机 | 第22-23页 |
| 3．1．1．2． 1999年亏损的原因 | 第23页 |
| 3．1．2． 优势互补的并购 | 第23-24页 |
| 3．2． 由和路雪方面说明并购后组织结构的变化 | 第24-27页 |
| 3．2．1． 并购前和路雪公司组织结构 | 第24-25页 |
| 3．2．2． 并购后新公司的组织结构 | 第25-27页 |
| 3．3． 员工的自我与相互调节 | 第27-36页 |
| 3．3．1． 第一类症状的对策 | 第27-29页 |
| 3．3．1．1． 自我评价 | 第27-28页 |
| 3．3．1．2． 讨论会 | 第28-29页 |
| 3．3．1．3． 咨洵 | 第29页 |
| 3．3．1．4． 实况预览 | 第29页 |
| 3．3．2． 第二类症状的对策 | 第29-32页 |
| 3．3．2．1． 沟通信息失真的原因 | 第30-31页 |
| 3．3．2．2． 降低信息失真度的方法 | 第31-32页 |
| 3．3．3． 第三类症状的对策 | 第32-34页 |
| 3．3．3．1． 正式交流 | 第33-34页 |
| 3．3．3．2． 非正式交流 | 第34页 |
| 3．3．4． 第四类症状的对策 | 第34-36页 |
| 3．3．4．1． 重定工作计划 | 第35页 |
| 3．3．4．2． 出现在员工的视线之内 | 第35-36页 |
| 4． 企业并购后期的人力资源管理 | 第36-48页 |
| 4．1． 帮助员工适应新环境 | 第36-40页 |
| 4．1．1． 员工的自我评价及影响因素 | 第36-37页 |
| 4．1．2． 员工适应新的环境的三个阶段 | 第37-38页 |
| 4．1．3． 帮助员工适应新的环境 | 第38-40页 |
| 4．2． 保留核心员工 | 第40-42页 |
| 4．3． 避免解雇员工 | 第42页 |
| 4．4． 企业团队重建 | 第42-48页 |
| 4．4．1． 团队重建的结症 | 第43页 |
| 4．4．2． 影响团队建设的因素 | 第43-44页 |
| 4．4．3． 团队建设的方法 | 第44-48页 |
| 4．4．3．1． 心理暗示 | 第44-45页 |
| 4．4．3．2． 角色发展，组织队伍 | 第45-46页 |
| 4．4．3．3． 信任与自信 | 第46-48页 |
| 5． 几点启示 | 第48-50页 |
| 尾注 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
