| 提要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 引言 | 第9-14页 |
| ·问题的提出及研究意义 | 第9-10页 |
| ·问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究的意义 | 第10页 |
| ·研究目的和内容 | 第10-11页 |
| ·研究方法和结构安排 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·结构安排 | 第12页 |
| ·主要创新点 | 第12-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-18页 |
| ·组织承诺的相关研究 | 第14-15页 |
| ·组织承诺的内涵 | 第14页 |
| ·组织承诺的分类 | 第14-15页 |
| ·组织承诺在我国的研究进展 | 第15页 |
| ·离职倾向的相关研究 | 第15-18页 |
| ·离职倾向的含义 | 第15-16页 |
| ·国外关于员工离职倾向问题的研究现状 | 第16页 |
| ·国内关于员工离职倾向问题的研究现状 | 第16-18页 |
| 3 理论研究:组织承诺内在形成机制及其与离职倾向的关系研究 | 第18-22页 |
| ·组织承诺的内在形成机制 | 第18-20页 |
| ·影响组织承诺形成的因素 | 第18-19页 |
| ·基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型 | 第19-20页 |
| ·组织承诺前因变量与离职倾向的关系 | 第20-21页 |
| ·组织支持与离职倾向的关系 | 第20页 |
| ·人-组织价值观匹配与离职倾向的关系 | 第20页 |
| ·组织公平与离职倾向的关系 | 第20-21页 |
| ·社会比较与离职倾向的关系 | 第21页 |
| ·组织承诺与离职倾向的关系 | 第21-22页 |
| 4 实证研究设计 | 第22-30页 |
| ·实证研究框架 | 第22-23页 |
| ·研究假设 | 第23页 |
| ·变量设计与测量量表选择 | 第23-30页 |
| ·组织支持量表 | 第24页 |
| ·人-组织价值观匹配量表 | 第24-25页 |
| ·组织公平量表 | 第25-26页 |
| ·社会比较量表 | 第26-27页 |
| ·组织承诺量表 | 第27-28页 |
| ·离职倾向量表 | 第28-29页 |
| ·控制变量量表 | 第29-30页 |
| 5 研究数据的获取与处理 | 第30-63页 |
| ·研究对象与数据获取方法 | 第30-31页 |
| ·研究对象 | 第30页 |
| ·数据获取方法 | 第30-31页 |
| ·数据分析方法 | 第31页 |
| ·研究结果及分析 | 第31-60页 |
| ·样本描述性统计 | 第32页 |
| ·量表的效度检验 | 第32-37页 |
| ·量表的信度检验 | 第37-43页 |
| ·组织支持、人-组织价值观匹配、组织公平、社会比较、组织承诺、离职倾向之间的相关分析 | 第43-52页 |
| ·组织承诺与离职倾向的回归分析 | 第52-60页 |
| ·组织支持、人-组织价值观匹配、组织公平、社会比较、组织承诺以及离职倾向的综合关系模型 | 第60-63页 |
| 6 研究结论及其对企业人力资源管理的启示 | 第63-71页 |
| ·研究结论 | 第63-66页 |
| ·研究假设的验证结果 | 第63页 |
| ·研究结论 | 第63-66页 |
| ·研究结论的实践意义及其对企业人力资源管理的启示 | 第66-71页 |
| ·研究结论的实践意义 | 第66-67页 |
| ·研究结论对企业人力资源管理的启示 | 第67-71页 |
| 7 研究局限性和进一步的研究展望 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-77页 |
| 附录A:问卷调查表 | 第77-81页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果 | 第81页 |
