| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 导论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 国内外研究动态 | 第12-16页 |
| 1.2.2 总体评价 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.4 研究方法和思路 | 第18-19页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第18页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第18-19页 |
| 1.5 本文创新点 | 第19-20页 |
| 第2章 概念界定与基本理论 | 第20-25页 |
| 2.1 概念界定 | 第20-21页 |
| 2.1.1 并购含义 | 第20-21页 |
| 2.1.2 整合含义 | 第21页 |
| 2.2 基本理论 | 第21-23页 |
| 2.2.1 风险管理理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2 资源基础理论 | 第22-23页 |
| 2.3 小结 | 第23-25页 |
| 第3章 潍柴动力并购湘火炬的进程与特点 | 第25-38页 |
| 3.1 并购双方简介 | 第25-31页 |
| 3.1.1 合并方(潍柴动力)概况 | 第25-27页 |
| 3.1.2 被合并方(湘火炬)概况 | 第27-31页 |
| 3.2 并购动机 | 第31-32页 |
| 3.2.1 潍柴动力并购动机 | 第31-32页 |
| 3.2.2 湘火炬同意并购动机 | 第32页 |
| 3.3 并购过程 | 第32-35页 |
| 3.3.1 湘火炬转股 | 第32-33页 |
| 3.3.2 潍柴投资进驻 | 第33-34页 |
| 3.3.3 换股及吸收合并 | 第34-35页 |
| 3.3.4 H股+A股上市 | 第35页 |
| 3.4 并购案例特点 | 第35-36页 |
| 3.4.1 战略型纵向并购 | 第35-36页 |
| 3.4.2 完全式整合策略 | 第36页 |
| 3.4.3 协同效应与聚变效应 | 第36页 |
| 3.5 小结 | 第36-38页 |
| 第4章 并购整合存在的问题及风险分析 | 第38-43页 |
| 4.1 文化差异 | 第38-39页 |
| 4.1.1 领导风格不同 | 第38页 |
| 4.1.2 体制文化不同 | 第38-39页 |
| 4.1.3 发展阶段不同 | 第39页 |
| 4.2 管理驾驭能力问题 | 第39页 |
| 4.3 财务风险 | 第39-41页 |
| 4.3.1 估价风险 | 第39-40页 |
| 4.3.2 反收购风险 | 第40-41页 |
| 4.4 高管离职风险 | 第41-42页 |
| 4.5 小结 | 第42-43页 |
| 第5章 整合的对策分析 | 第43-55页 |
| 5.1 战略整合 | 第43-45页 |
| 5.2 经营整合 | 第45-47页 |
| 5.2.1 建立动力总成板块 | 第45-46页 |
| 5.2.2 整车板块 | 第46页 |
| 5.2.3 打造零部件板块 | 第46-47页 |
| 5.3 人力资源整合 | 第47-51页 |
| 5.3.1 保留关键人才和委派合适的主管人员 | 第47-48页 |
| 5.3.2 加强员工的沟通,实行有效的裁员策略。 | 第48-50页 |
| 5.3.3 建立合理的激励制度 | 第50-51页 |
| 5.4 文化整合 | 第51-54页 |
| 5.4.1 开展并购前的文化评估,进行文化建设咨询 | 第52-53页 |
| 5.4.2 进行并购后文化整合,将核心文化理念贯穿到实际工作中 | 第53-54页 |
| 5.5 小结 | 第54-55页 |
| 第6章 结论与展望 | 第55-57页 |
| 6.1 结论 | 第55-56页 |
| 6.2 本文的不足与进一步研究方向 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |