M酒店招聘研究--基于心理契约理论
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 选题原因 | 第9-10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-19页 |
| 1.2.1 心理契约理论基础研究 | 第10-14页 |
| 1.2.2 招聘理论基础研究 | 第14-16页 |
| 1.2.3 心理契约视角下的招聘研究 | 第16-19页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第19-21页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第19-20页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第20-21页 |
| 2 概念界定与理论基础 | 第21-29页 |
| 2.1 概念界定 | 第21-22页 |
| 2.1.1 招聘 | 第21页 |
| 2.1.2 心理契约 | 第21-22页 |
| 2.1.3 心理契约管理 | 第22页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第22-26页 |
| 2.2.1 心理契约的内容 | 第22-23页 |
| 2.2.2 心理契约的四阶段模型 | 第23-24页 |
| 2.2.3 心理契约在招聘环节的应用要点 | 第24-26页 |
| 2.3 招聘的相关理论 | 第26-29页 |
| 2.3.1 人-组织匹配理论 | 第26-27页 |
| 2.3.2 信息不对称理论 | 第27-28页 |
| 2.3.3 职业生涯规划理论 | 第28-29页 |
| 3 M酒店及其招聘现状介绍 | 第29-34页 |
| 3.1 M酒店概况 | 第29-31页 |
| 3.2 M酒店招聘工作现状 | 第31-34页 |
| 4 M酒店招聘环节心理契约管理现状分析 | 第34-39页 |
| 4.1 心理契约管理现状 | 第34-36页 |
| 4.1.1 向应聘者信息披露现状 | 第34页 |
| 4.1.2 酒店与应聘者的匹配现状 | 第34页 |
| 4.1.3 心理契约干预现状 | 第34-35页 |
| 4.1.4 工作预演和实地考察现状 | 第35页 |
| 4.1.5 初步职业生涯规划指导现状 | 第35-36页 |
| 4.2 招聘环节心理契约管理存在问题分析 | 第36-39页 |
| 4.2.1 向应聘者信息披露不规范 | 第36页 |
| 4.2.2 应聘者和企业匹配度衡量不全面 | 第36页 |
| 4.2.3 心理契约干预意识不强 | 第36-37页 |
| 4.2.4 忽视工作预演和实地考察 | 第37页 |
| 4.2.5 缺乏职业生涯规划初步沟通 | 第37-39页 |
| 5 M酒店招聘环节心理契约管理优化策略 | 第39-50页 |
| 5.1 优化思路 | 第39-41页 |
| 5.1.1 信息披露方面的优化思路 | 第39页 |
| 5.1.2 关注匹配度方面的优化思路 | 第39-40页 |
| 5.1.3 心理契约干预方面的优化思路 | 第40页 |
| 5.1.4 工作预演和实地考察方面的优化思路 | 第40页 |
| 5.1.5 初步职业生涯规划方面的优化思路 | 第40-41页 |
| 5.2 招聘环节心理契约管理优化方案 | 第41-46页 |
| 5.2.1 信息披露优化方案 | 第41-42页 |
| 5.2.2 关注应聘者匹配度优化方案 | 第42页 |
| 5.2.3 加强心理契约干预优化方案 | 第42-44页 |
| 5.2.4 工作预演和实地考察的优化方案 | 第44-45页 |
| 5.2.5 职业生涯规划初步沟通优化方案 | 第45-46页 |
| 5.3 支持新方案的实施要点与跟进 | 第46-50页 |
| 5.3.1 加强企业文化建设 | 第46页 |
| 5.3.2 内部制度支持 | 第46-47页 |
| 5.3.3 完善内部管理 | 第47页 |
| 5.3.4 加强培训有效性 | 第47-48页 |
| 5.3.5 财务预算和社会保障 | 第48页 |
| 5.3.6 招聘评估和心理契约持续关注 | 第48-50页 |
| 6 总结 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录1 | 第55-56页 |
