| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第17-42页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第17-21页 |
| 1.1.1 研究背景及研究问题 | 第17-19页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第19-21页 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 | 第21-38页 |
| 1.2.1 工作要求-控制匹配的国内外研究现状 | 第21-24页 |
| 1.2.2 员工创造力的国内外研究现状 | 第24-30页 |
| 1.2.3 上司支持的国内外研究现状 | 第30-34页 |
| 1.2.4 工作特征影响员工创造力的国内外研究现状 | 第34-36页 |
| 1.2.5 国内外文献评述 | 第36-38页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第38-42页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第38-39页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第39-40页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第40-42页 |
| 第2章 核心构念及理论基础 | 第42-59页 |
| 2.1 核心构念的界定与测量 | 第42-53页 |
| 2.1.1 工作要求-控制匹配的界定与测量 | 第42-45页 |
| 2.1.2 员工创造力的界定与测量 | 第45-48页 |
| 2.1.3 创造性自我效能的界定与测量 | 第48页 |
| 2.1.4 创造性内在动机的界定与测量 | 第48-50页 |
| 2.1.5 创造性过程投入的界定与测量 | 第50-51页 |
| 2.1.6 上司支持的界定与测量 | 第51-53页 |
| 2.2 理论基础及其发展 | 第53-58页 |
| 2.2.1 JDC模型与匹配理论及其发展 | 第53-54页 |
| 2.2.2 资源保存理论及其发展 | 第54-56页 |
| 2.2.3 自我决定理论及其发展 | 第56-58页 |
| 2.3 本章小结 | 第58-59页 |
| 第3章 工作要求-控制匹配影响员工创造力的模型构建 | 第59-78页 |
| 3.1 工作要求-控制匹配与创造力的关系及假设提出 | 第59-62页 |
| 3.1.1 工作要求与工作控制的作用及匹配类型 | 第59-60页 |
| 3.1.2 工作要求-控制匹配与员工创造力 | 第60-61页 |
| 3.1.3 工作要求-控制不匹配与员工创造力 | 第61-62页 |
| 3.2 影响路径的假设提出 | 第62-69页 |
| 3.2.1 创造性自我效能路径 | 第62-65页 |
| 3.2.2 创造性内在动机路径 | 第65-68页 |
| 3.2.3 创造性过程投入路径 | 第68-69页 |
| 3.3 边界条件的假设提出 | 第69-74页 |
| 3.3.1 上司常规支持的调节作用 | 第69-71页 |
| 3.3.2 上司创造力支持的调节作用 | 第71-73页 |
| 3.3.3 上司支持在第二阶段的调节中介作用 | 第73-74页 |
| 3.4 模型构建及研究设计 | 第74-77页 |
| 3.4.1 模型构建 | 第74-75页 |
| 3.4.2 研究设计思路与方法选择 | 第75-77页 |
| 3.5 本章小结 | 第77-78页 |
| 第4章 工作要求-控制匹配影响员工创造力的直接效应 | 第78-107页 |
| 4.1 样本选择与数据来源 | 第78-82页 |
| 4.1.1 样本的选择 | 第78页 |
| 4.1.2 预调研的数据来源及搜集 | 第78-80页 |
| 4.1.3 正式调研的数据来源及搜集 | 第80-82页 |
| 4.2 工作要求-控制匹配对自评员工创造力的影响 | 第82-93页 |
| 4.2.1 描述性统计分析 | 第82-84页 |
| 4.2.2 量表的信度与效度分析 | 第84-87页 |
| 4.2.3 研究框架与分析方法 | 第87-89页 |
| 4.2.4 工作要求-控制匹配与自评员工创造力的实证检验 | 第89-93页 |
| 4.3 工作要求-控制匹配对他评员工创造力的影响 | 第93-105页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第93-95页 |
| 4.3.2 量表的信度与效度分析 | 第95-102页 |
| 4.3.3 研究框架与分析方法 | 第102页 |
| 4.3.4 工作要求-控制匹配与他评员工创造力的实证检验 | 第102-105页 |
| 4.4 本章小结 | 第105-107页 |
| 第5章 工作要求-控制匹配影响员工创造力的路径与边界条件 | 第107-128页 |
| 5.1 工作要求-控制匹配影响员工创造力的主观路径分析 | 第107-115页 |
| 5.1.1 研究框架与分析方法 | 第107页 |
| 5.1.2 创造性自我效能路径 | 第107-111页 |
| 5.1.3 创造性内在动机路径 | 第111-115页 |
| 5.2 工作要求-控制匹配影响员工创造力的客观路径分析 | 第115-118页 |
| 5.2.1 研究框架与分析方法 | 第115-116页 |
| 5.2.2 创造性过程投入在自我效能与创造力之间的中介效应 | 第116-117页 |
| 5.2.3 创造性过程投入在内在动机与创造力之间的中介效应 | 第117-118页 |
| 5.3 工作要求-控制匹配影响员工创造力的边界条件分析 | 第118-127页 |
| 5.3.1 研究框架与分析方法 | 第118-119页 |
| 5.3.2 上司支持的调节效应分析 | 第119-122页 |
| 5.3.3 上司支持在中介模型中的调节效应分析 | 第122-125页 |
| 5.3.4 上司支持在多中介模型中的调节效应分析 | 第125-127页 |
| 5.4 本章小结 | 第127-128页 |
| 第6章 工作要求-控制匹配影响员工创造力的建议 | 第128-143页 |
| 6.1 结果讨论 | 第128-132页 |
| 6.1.1 假设检验结果总结 | 第128-129页 |
| 6.1.2 对直接效应的结果讨论 | 第129-130页 |
| 6.1.3 对中介效应的结果讨论 | 第130-131页 |
| 6.1.4 对调节效应的结果讨论 | 第131-132页 |
| 6.2 优化工作设计激发创造力的建议 | 第132-135页 |
| 6.2.1 发挥自主的优势 | 第132-133页 |
| 6.2.2 重视匹配的潜能 | 第133-134页 |
| 6.2.3 规避高压的恶果 | 第134-135页 |
| 6.3 关注创造性机制提升创造力的建议 | 第135-139页 |
| 6.3.1 增强创造性信心 | 第135-136页 |
| 6.3.2 激发创造性动机 | 第136-138页 |
| 6.3.3 提高创造性参与 | 第138-139页 |
| 6.4 规范支持系统促进创造力的建议 | 第139-141页 |
| 6.4.1 关注关系构建的风险性 | 第139-140页 |
| 6.4.2 注重创造力支持的有效性 | 第140-141页 |
| 6.5 本章小结 | 第141-143页 |
| 结论 | 第143-146页 |
| 参考文献 | 第146-167页 |
| 附录1 | 第167-169页 |
| 附录2 | 第169-172页 |
| 附录3 | 第172-173页 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 | 第173-176页 |
| 致谢 | 第176-179页 |
| 个人简历 | 第179页 |
