| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和内容 | 第10页 |
| 1.3 本研究可能的创新点 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法及技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.5 研究框架与结构安排 | 第12-14页 |
| 第二章 文献综述与理论回顾 | 第14-32页 |
| 2.1 人力资源归因的研究综述 | 第14-18页 |
| 2.1.1 人力资源归因的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 人力资源归因的结构与测量 | 第15-16页 |
| 2.1.3 人力资源归因的影响效应 | 第16-18页 |
| 2.2 团队敬业度的研究综述 | 第18-24页 |
| 2.2.1 团队敬业度的概念 | 第18-20页 |
| 2.2.2 团队敬业度的结构与测量 | 第20-22页 |
| 2.2.3 团队敬业度的前因和结果变量研究 | 第22-24页 |
| 2.3 团队绩效的研究综述 | 第24-27页 |
| 2.3.1 团队的概念与类型 | 第24-25页 |
| 2.3.2 团队绩效的概念 | 第25页 |
| 2.3.3 团队绩效的测量 | 第25-26页 |
| 2.3.4 团队绩效的影响因素 | 第26-27页 |
| 2.4 变革型领导的研究综述 | 第27-30页 |
| 2.4.1 变革型领导的概念 | 第27-28页 |
| 2.4.2 变革型领导的结构与测量 | 第28-29页 |
| 2.4.3 变革型领导的前因与结果变量研究 | 第29-30页 |
| 2.5 文献研究述评总结 | 第30-32页 |
| 第三章 研究设计与理论假设 | 第32-40页 |
| 3.1 核心概念界定 | 第32-34页 |
| 3.1.1 团队人力资源归因 | 第32-33页 |
| 3.1.2 团队敬业度 | 第33页 |
| 3.1.3 团队绩效 | 第33-34页 |
| 3.1.4 变革型领导 | 第34页 |
| 3.2 理论基础与模型构建 | 第34-36页 |
| 3.2.1 团队敬业度的IMOI模型 | 第34-35页 |
| 3.2.2 团队人力资源归因影响团队绩效的模型构建 | 第35-36页 |
| 3.3 研究假设 | 第36-40页 |
| 3.3.1 团队人力资源归因对团队绩效的影响 | 第36页 |
| 3.3.2 团队人力资源归因对团队敬业度的影响 | 第36-38页 |
| 3.3.3 团队敬业度对团队绩效的影响 | 第38页 |
| 3.3.4 团队敬业度的中介作用 | 第38-39页 |
| 3.3.5 变革型领导被中介的调节作用 | 第39-40页 |
| 第四章 实证分析 | 第40-79页 |
| 4.1 问卷设计与变量测量 | 第40-43页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第40-41页 |
| 4.1.2 变量测量 | 第41-43页 |
| 4.2 小样本预调研 | 第43-53页 |
| 4.2.1 预调研量表分析方法 | 第43页 |
| 4.2.2 预调研量表信度和效度分析结果 | 第43-52页 |
| 4.2.3 预调研问卷的调整与修订 | 第52-53页 |
| 4.3 正式样本与数据收集 | 第53-54页 |
| 4.3.1 样本选择与调查程序 | 第53页 |
| 4.3.2 样本特征描述 | 第53-54页 |
| 4.4 数据质量检验 | 第54-64页 |
| 4.4.1 信度检验 | 第54-55页 |
| 4.4.2 效度检验 | 第55-63页 |
| 4.4.3 区分效度检验 | 第63页 |
| 4.4.4 共同方法偏差检验和共线性诊断 | 第63页 |
| 4.4.5 团队数据的整合检验 | 第63-64页 |
| 4.5 方差分析 | 第64-69页 |
| 4.5.1 团队规模的方差分析 | 第65页 |
| 4.5.2 团队成员平均服务年限的方差分析 | 第65-66页 |
| 4.5.3 团队成员平均年龄的方差分析 | 第66-67页 |
| 4.5.4 行业的方差分析 | 第67-68页 |
| 4.5.5 所有制的方差分析 | 第68-69页 |
| 4.6 模型假设检验 | 第69-79页 |
| 4.6.1 各变量的相关分析 | 第69-70页 |
| 4.6.2 团队人力资源归因对团队绩效的主效应分析 | 第70-71页 |
| 4.6.3 团队人力资源归因对团队敬业度的影响分析 | 第71-72页 |
| 4.6.4 团队敬业度对团队绩效的影响分析 | 第72-73页 |
| 4.6.5 团队敬业度的中介效应分析 | 第73-75页 |
| 4.6.6 变革型领导被中介的调节效应分析 | 第75-77页 |
| 4.6.7 实证结果与讨论 | 第77-79页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第79-83页 |
| 5.1 研究结论 | 第79-80页 |
| 5.2 研究贡献 | 第80-82页 |
| 5.2.1 理论贡献 | 第80-81页 |
| 5.2.2 实践启示与管理对策 | 第81-82页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第82-83页 |
| 致谢 | 第83-84页 |
| 参考文献 | 第84-92页 |
| 附录一：人力资源归因对团队绩效影响机制研究调查问卷 | 第92-96页 |
| 附录二：攻读硕士学位期间的论文发表情况 | 第96页 |
