| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 理论意义与应用价值 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3.3 研究现状评价 | 第16页 |
| 1.4 研究内容与研究方法 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5 创新点 | 第18-19页 |
| 第2章 概念界定与理论回顾 | 第19-25页 |
| 2.1 人力资源的概念与特征 | 第19-20页 |
| 2.1.1 人力资源的概念 | 第19页 |
| 2.1.2 人力资源的特征 | 第19-20页 |
| 2.2 人力资源管理的涵义及目的 | 第20-22页 |
| 2.2.1 人力资源管理的涵义 | 第20-21页 |
| 2.2.2 企业人力资源管理的目的 | 第21-22页 |
| 2.3 大数据对企业人力资源管理产生的影响 | 第22-25页 |
| 第3章 河北科原公司人力资源管理的现状分析 | 第25-37页 |
| 3.1 河北科原公司简介 | 第25-27页 |
| 3.1.1 主营业务 | 第25页 |
| 3.1.2 人员队伍及部门设置 | 第25-26页 |
| 3.1.3 企业愿景与经营理念 | 第26-27页 |
| 3.2 河北科原公司人力资源管理现状 | 第27-37页 |
| 3.2.1 数据思维及大数据应用现状 | 第27-28页 |
| 3.2.2 员工招聘现状 | 第28-31页 |
| 3.2.3 培训管理现状 | 第31页 |
| 3.2.4 薪酬管理及员工福利现状 | 第31-34页 |
| 3.2.5 绩效管理现状 | 第34-37页 |
| 第4章 河北科原公司人力资源管理存在的问题剖析 | 第37-44页 |
| 4.1 员工招聘的问题 | 第37-39页 |
| 4.1.1 招聘思想存在偏差 | 第37-38页 |
| 4.1.2 招聘工作缺乏大数据理念 | 第38页 |
| 4.1.3 对面试评估不够重视 | 第38-39页 |
| 4.2 员工培训的问题 | 第39-41页 |
| 4.2.1 对培训工作存在认识误区 | 第39-40页 |
| 4.2.2 培训资源投入少 | 第40页 |
| 4.2.3 培训方法单一落后 | 第40-41页 |
| 4.3 薪酬管理的问题 | 第41-42页 |
| 4.3.1 薪酬管理中的数据应用方式传统 | 第41页 |
| 4.3.2 薪酬体系缺乏战略规划 | 第41页 |
| 4.3.3 薪酬体系设计过于随意,缺乏公平性 | 第41-42页 |
| 4.4 绩效管理的问题 | 第42-44页 |
| 4.4.1 对绩效管理存在认识上的偏差 | 第42页 |
| 4.4.2 缺乏绩效沟通与反馈 | 第42-44页 |
| 第5章 大数据时代河北科原公司人力资源管理的优化建议 | 第44-52页 |
| 5.1 员工招聘 | 第44-46页 |
| 5.1.1 转变并更新观念,培养大数据意识 | 第44页 |
| 5.1.2 循序渐进,提高数据分析能力 | 第44-45页 |
| 5.1.3 利用数据平台推动招聘方式改进 | 第45页 |
| 5.1.4 合理组织和安排面试 | 第45-46页 |
| 5.2 员工培训与开发管理 | 第46-48页 |
| 5.2.1 集中优势资源,提高培训质量和效益 | 第46-47页 |
| 5.2.2 综合运用多种培训方式 | 第47页 |
| 5.2.3 将数据化分析思想应用到人才的保留上 | 第47-48页 |
| 5.3 薪酬管理 | 第48-49页 |
| 5.3.1 构建战略导向型的薪酬管理体系 | 第48页 |
| 5.3.2 建立科学的薪酬体系,保证薪酬公平 | 第48-49页 |
| 5.3.3 应用大数据思想确定薪酬水平 | 第49页 |
| 5.4 绩效管理 | 第49-52页 |
| 5.4.1 纠正绩效管理认识上的偏差 | 第49-50页 |
| 5.4.2 重视并加强绩效沟通与反馈 | 第50-52页 |
| 第6章 研究结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55页 |