| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外的研究进展 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外的研究进展 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内的研究进展 | 第12-14页 |
| 1.3 课题研究内容、目标及拟解决的关键问题 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法、技术路线和研究难点 | 第15-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第16页 |
| 1.4.3 研究难点 | 第16页 |
| 1.5 论文创新点 | 第16-17页 |
| 1.6 本章小结 | 第17-18页 |
| 第2章 高级人才招聘相关问题 | 第18-25页 |
| 2.1 高级人才定义 | 第18页 |
| 2.2 高级人才招聘简介 | 第18-21页 |
| 2.2.1 招聘的定义及原则 | 第18-20页 |
| 2.2.2 高级人才招聘的特点 | 第20-21页 |
| 2.3 高级人才招聘工作对于企业的意义 | 第21-22页 |
| 2.3.1 企业吸纳优秀人力资源的途径 | 第21页 |
| 2.3.2 直接影响企业人力资源管理的费用 | 第21页 |
| 2.3.3 直接影响企业人员的流动率 | 第21-22页 |
| 2.3.4 企业对外宣传的有效途径 | 第22页 |
| 2.4 猎头公司工作原理和流程 | 第22-24页 |
| 2.4.1 猎头公司工作原理介绍 | 第22-23页 |
| 2.4.2 猎头公司的工作流程 | 第23-24页 |
| 2.5 本章小结 | 第24-25页 |
| 第3章 宏达公司的高级人才招聘管理现状 | 第25-34页 |
| 3.1 宏达公司基本情况 | 第25-27页 |
| 3.1.1 宏达公司简介 | 第25-26页 |
| 3.1.2 宏达公司的组织架构 | 第26页 |
| 3.1.3 宏达公司的人员现状 | 第26-27页 |
| 3.2 宏达公司的高级人才招聘现状 | 第27-32页 |
| 3.2.1 宏达公司的人员数量及招聘层级变化情况 | 第27-29页 |
| 3.2.2 宏达公司的招聘流程 | 第29-30页 |
| 3.2.3 宏达公司的招聘面临的挑战 | 第30-32页 |
| 3.3 本章小结 | 第32-34页 |
| 第4章 宏达公司高级人才招聘有效性诊断 | 第34-45页 |
| 4.1 招聘有效性的评价体系的构建 | 第34-35页 |
| 4.1.1 招聘有效性旳评价体系的构建原则 | 第34-35页 |
| 4.1.2 招聘管理有效性的评价体系 | 第35页 |
| 4.2 宏达公司高级人才招聘有效性诊断 | 第35-44页 |
| 4.2.1 宏达公司高级人才招聘有效性诊断 | 第36-41页 |
| 4.2.2 访谈 | 第41-44页 |
| 4.2.3 诊断结果 | 第44页 |
| 4.3 本章小结 | 第44-45页 |
| 第5章 基于猎头招聘对宏达公司高级人才招聘的完善 | 第45-61页 |
| 5.1 引入猎头的宏达公司高级人才招聘卓有成效 | 第45页 |
| 5.2 宏达公司引入猎头对高级人才招聘的完善 | 第45-59页 |
| 5.2.1 利用猎头公司制定高级人才条件 | 第45-47页 |
| 5.2.2 利用猎头公司初选候选人 | 第47-51页 |
| 5.2.3 借助猎头公司匹配人才能力与企业需求 | 第51-54页 |
| 5.2.4 借助猎头公司促进企业和高级人才的双赢 | 第54-57页 |
| 5.2.5 猎头公司帮助高级人才从原公司离职 | 第57-58页 |
| 5.2.6 引入猎头公司降低招聘成本 | 第58-59页 |
| 5.2.7 引入猎头公司减少招聘周期 | 第59页 |
| 5.3 宏达公司利用猎头公司获得的高级人才招聘效果 | 第59-60页 |
| 5.4 本章小结 | 第60-61页 |
| 第6章 结论 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 致谢 | 第66页 |