| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 图表目录 | 第10-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 第一节 研究背景及意义 | 第11-12页 |
| 一 研究背景 | 第11-12页 |
| 二 理论意义 | 第12页 |
| 三 实践意义 | 第12页 |
| 第二节 研究方法和内容 | 第12-13页 |
| 一 研究方法 | 第12-13页 |
| 二 研究内容 | 第13页 |
| 第三节 研究框架 | 第13-14页 |
| 第四节 主要创新点 | 第14-15页 |
| 第二章 . 文献综述 | 第15-23页 |
| 第一节 组织公平感的研究综述 | 第15-16页 |
| 一 组织公平感的理论基础和概念 | 第15页 |
| 二 组织公平感的结构与维度划分 | 第15-16页 |
| 三 组织公平感的相关变量研究 | 第16页 |
| 第二节 组织支持感研究综述 | 第16-19页 |
| 一 组织支持感的概念及理论基础 | 第16页 |
| 二 组织支持感的维度及测量 | 第16-18页 |
| 三 组织支持感相关变量研究 | 第18-19页 |
| 第三节 员工敬业度研究综述 | 第19-21页 |
| 一 员工敬业度的概念 | 第19页 |
| 二 员工敬业度的纬度和测量 | 第19-20页 |
| 三 员工敬业度相关变量研究 | 第20-21页 |
| 第四节 组织公平感、组织支持感与员工敬业度的关系研究 | 第21-23页 |
| 一 组织公平感与组织支持感关系综述 | 第21页 |
| 二 组织公平感与员工敬业度的关系综述 | 第21页 |
| 三 组织支持感与员工敬业度关系综述 | 第21-23页 |
| 第三章 研究模型的建立与研究假设的提出 | 第23-28页 |
| 第一节 研究模型的建立 | 第23-24页 |
| 第二节 研究假设的提出 | 第24-28页 |
| 一 人口统计学变量对各研究变量的影响假设 | 第24页 |
| 二 组织公平感与组织支持感的关系假设 | 第24-25页 |
| 三 组织公平感与员工敬业度的关系假设 | 第25-26页 |
| 四 组织支持感与员工敬业度的关系假设 | 第26页 |
| 五 组织支持感中介作用假设 | 第26-28页 |
| 第四章 研究方法 | 第28-32页 |
| 第一节 量表的设计 | 第28-30页 |
| 一 研究变量的度量 | 第28页 |
| 二 量表的设计 | 第28-30页 |
| 第二节 数据的收集与样本特征 | 第30-31页 |
| 一 数据的收集 | 第30页 |
| 二 样本的特征 | 第30-31页 |
| 第三节 分析方法 | 第31-32页 |
| 第五章 实证检验 | 第32-52页 |
| 第一节 信度检验 | 第32-34页 |
| 第二节 效度分析 | 第34-41页 |
| 一 KMO和Bartlett检验 | 第34-35页 |
| 二 验证性因子分析 | 第35-41页 |
| 第三节 基于人口统计学变量的各变量差异分析 | 第41-45页 |
| 一 基于性别的各变量差异分析 | 第42页 |
| 二 基于年龄的各变量差异分析 | 第42-43页 |
| 三 基于参加工作时间的各变量的差异分析 | 第43-44页 |
| 四 基于婚姻状态的各变量差异分析 | 第44-45页 |
| 第四节 结构方程模型分析 | 第45-52页 |
| 一 结构方程模型估计 | 第45-49页 |
| 二 结构方程模型拟合评价 | 第49-50页 |
| 三 路径系数分析 | 第50-52页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第52-59页 |
| 第一节 实证结果 | 第52-55页 |
| 第二节 讨论 | 第55-57页 |
| 第三节 研究局限与展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 个人简历、在校期间发表的学术论文与研究成果 | 第66页 |