| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 引言 | 第9-13页 |
| 第一节 研究背景及问题的提出 | 第9-10页 |
| 第二节 研究意义 | 第10-11页 |
| 一、理论意义 | 第10页 |
| 二、实践意义 | 第10-11页 |
| 第三节 研究路线图 | 第11-12页 |
| 第四节 研究方法 | 第12页 |
| 第五节 本文创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论和文献综述 | 第13-23页 |
| 第一节 个人价值观与组织价值观匹配的研究综述 | 第13-16页 |
| 一、个人-组织价值观匹配的相关概念 | 第13-14页 |
| 二、个人-组织价值观匹配的测量方法 | 第14-15页 |
| 三、个人-组织价值观匹配的测量工具 | 第15-16页 |
| 四、个人-组织价值观匹配的作用研究 | 第16页 |
| 第二节 组织认同的研究综述 | 第16-19页 |
| 一、组织认同的概念 | 第16-17页 |
| 二、组织认同的前因变量和结果变量 | 第17-18页 |
| 三、组织认同的测量 | 第18-19页 |
| 第三节 工作绩效的研究综述 | 第19-21页 |
| 一、工作绩效的概念 | 第19-20页 |
| 二、工作绩效前因变量的研究 | 第20页 |
| 三、工作绩效的维度及测量 | 第20-21页 |
| 第四节 个人-组织价值观匹配与工作绩效关系的研究综述 | 第21-23页 |
| 一、作用 | 第21-22页 |
| 二、作用机制 | 第22-23页 |
| 第三章 研究假设及模型 | 第23-27页 |
| 第一节 个人-组织价值观的匹配与员工工作绩效的关系 | 第23-24页 |
| 第二节 个人-组织价值观匹配与组织认同的关系 | 第24-25页 |
| 第三节 组织认同与员工工作绩效的关系 | 第25页 |
| 第四节 组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介作用 | 第25-27页 |
| 第四章 研究设计 | 第27-29页 |
| 第一节 研究样本 | 第27页 |
| 第二节 测量工具的选择 | 第27-29页 |
| 第五章 实证分析 | 第29-57页 |
| 第一节 描述性统计分析 | 第29-30页 |
| 第二节 问卷的信度和效度分析 | 第30-33页 |
| 一、信度分析 | 第30-31页 |
| 二、效度分析 | 第31-33页 |
| 第三节 人口统计学变量的影响分析 | 第33-45页 |
| 一、性别差异性分析 | 第33-34页 |
| 二、年龄差异性分析 | 第34-37页 |
| 三、婚姻状况差异性分析 | 第37-40页 |
| 四、最高学历差异性分析 | 第40-41页 |
| 五、工作年限差异性分析 | 第41-44页 |
| 六、工作职位差异性分析 | 第44-45页 |
| 第四节 相关分析 | 第45-47页 |
| 一、个人-组织价值观匹配与工作绩效的相关性分析 | 第45-46页 |
| 二、个人-组织价值观匹配与组织认同的相关性分析 | 第46页 |
| 三、组织认同与工作绩效的相关性分析 | 第46-47页 |
| 第五节 回归分析 | 第47-57页 |
| 一、个人-组织价值观匹配对工作绩效的回归分析 | 第47-49页 |
| 二、个人-组织价值观匹配与组织认同的回归分析 | 第49-53页 |
| 三、组织认同与工作绩效的回归分析 | 第53-55页 |
| 四、中介作用分析 | 第55-57页 |
| 第六章 研究结论和展望 | 第57-62页 |
| 第一节 研究结论 | 第57-58页 |
| 第二节 建议 | 第58-61页 |
| 一、提高对员工-组织价值观匹配程度的关注 | 第58-59页 |
| 二、提高新员工的组织认同 | 第59-60页 |
| 三、建设企业文化软环境 | 第60-61页 |
| 第三节 论文的局限与展望 | 第61-62页 |
| 一、论文的局限 | 第61页 |
| 二、未来研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 在读期间的研究成果 | 第70页 |
