| 摘要 | 第5-8页 |
| Abstract | 第8-11页 |
| 第一章 绪论 | 第16-30页 |
| 1.1 研究背景 | 第16-22页 |
| 1.2 研究问题的提出 | 第22页 |
| 1.3 整体理论架构与研究思路 | 第22-23页 |
| 1.4 研究方法 | 第23-25页 |
| 1.5 本文的技术路线 | 第25-26页 |
| 1.6 研究的意义 | 第26-28页 |
| 1.7 论文的章节安排 | 第28-30页 |
| 第二章 文献评述 | 第30-66页 |
| 2.1 双重层次的变革型领导的文献评述 | 第30-47页 |
| 2.1.1 变革型领导研究的兴起 | 第30-31页 |
| 2.1.1.1 领导力研究在组织科学中的主导地位 | 第30-31页 |
| 2.1.1.2 领导力研究的范式转移 | 第31页 |
| 2.1.2 变革型领导的概念内涵 | 第31-35页 |
| 2.1.2.1 变革型领导与魅力型领导的区分 | 第32-34页 |
| 2.1.2.2 变革型领导维度的演变 | 第34-35页 |
| 2.1.3 关于国内外变革型领导研究的文献回顾 | 第35-36页 |
| 2.1.4 双重层次变革型领导的概念内涵 | 第36-37页 |
| 2.1.5 双重层次变革型领导提出的背景:层次议题在领导力研究中的兴起 | 第37-46页 |
| 2.1.5.1 组织管理研究中的层次问题 | 第37-42页 |
| 2.1.5.2 小结 | 第42页 |
| 2.1.5.3 变革型领导中的层次问题 | 第42-45页 |
| 2.1.5.4 关于双重层次变革型领导的文献回顾 | 第45-46页 |
| 2.1.6 小结 | 第46-47页 |
| 2.2 关于中庸思维的研究 | 第47-51页 |
| 2.2.1 中庸概念的历史文化渊源 | 第47页 |
| 2.2.2 在个体层次对中庸进行操作化之恰当性分析 | 第47-49页 |
| 2.2.3 中庸思维的操作化定义 | 第49-50页 |
| 2.2.4 中庸思维的测量方法 | 第50页 |
| 2.2.5 关于国内外中庸思维研究的文献评述 | 第50-51页 |
| 2.2.6 小结 | 第51页 |
| 2.3 关于团队社会资本研究评述 | 第51-54页 |
| 2.3.1 社会网络研究的核心要义 | 第51-52页 |
| 2.3.2 社会网络的解释功效 | 第52页 |
| 2.3.3 团队社会资本的概念 | 第52-53页 |
| 2.3.4 关于国内外团队社会资本研究的回顾 | 第53-54页 |
| 2.3.5 小结 | 第54页 |
| 2.4 关于组织创造力的研究评述 | 第54-63页 |
| 2.4.1 组织创造力研究的兴起 | 第54-56页 |
| 2.4.2 组织创造力的已有文献综述总结 | 第56-57页 |
| 2.4.3 组织创造力研究的主导理论视角 | 第57-60页 |
| 2.4.3.1 创造力的成分模型理论 | 第57-58页 |
| 2.4.3.2 创造力交互模型理论 | 第58-60页 |
| 2.4.3.3 创造性行为的意义建构理论 | 第60页 |
| 2.4.4 团队创造力研究评述 | 第60-61页 |
| 2.4.4.1 团队创造力的定义 | 第60-61页 |
| 2.4.4.2 关于国内外团队创造力的研究进展 | 第61页 |
| 2.4.5 关于国内外变革型领导与团队创造力的研究进展 | 第61-62页 |
| 2.4.6 小结 | 第62-63页 |
| 2.5 关于团队信息深度加工文献回顾 | 第63-66页 |
| 2.5.1 团队信息加工的概念内涵 | 第63-64页 |
| 2.5.2 团队信息深度加工的测量方法 | 第64页 |
| 2.5.3 团队信息深度加工的研究进展 | 第64-65页 |
| 2.5.4 小结 | 第65-66页 |
| 第三章 双重层次变革型领导与团队创造力:情境客位取向的研究 | 第66-91页 |
| 3.2 问题提出 | 第66-68页 |
| 3.3 理论与假设 | 第68-77页 |
| 3.3.1 团队一致性变革型领导概念梳理 | 第69-70页 |
| 3.3.2 个体差异性变革型领导概念梳理 | 第70-71页 |
| 3.3.3 团队一致性变革型领导、团队交流密度与团队知识分享之间的关系 | 第71-75页 |
| 3.3.4 个体差异性变革型领导、团队交流密度与团队知识分享之间的关系 | 第75-77页 |
| 3.3.5 团队知识分享与团队创造力之间的关系 | 第77页 |
| 3.4 研究方法 | 第77-87页 |
| 3.4.1 样本以及调研程序 | 第77-81页 |
| 3.4.2 构念测量 | 第81-84页 |
| 3.4.3 验证性因子分析 | 第84-85页 |
| 3.4.4 数据分析与结果 | 第85-87页 |
| 3.4.5 补充分析结果 | 第87页 |
| 3.5 结论与讨论 | 第87-91页 |
| 3.5.1 研究结论和理论意义 | 第87-88页 |
| 3.5.2 研究不足和未来研究方向 | 第88-89页 |
| 3.5.3 对管理实践的启示 | 第89-91页 |
| 第四章 双重层次变革型领导,目标清晰性与谏言行为:情境客位取向的研究 | 第91-107页 |
| 4.2 研究问题提出 | 第91-93页 |
| 4.3 理论基础与假设 | 第93-98页 |
| 4.3.1 双重层次的变革型领导概念梳理 | 第93-94页 |
| 4.3.2 团队一致性变革型领导与目标清晰性 | 第94-95页 |
| 4.3.3 个体差异性变革型领导与目标清晰性 | 第95-96页 |
| 4.3.4 目标清晰性与谏言行为 | 第96-97页 |
| 4.3.5 中介作用假设 | 第97-98页 |
| 4.4 研究方法 | 第98-104页 |
| 4.4.1 样本以及调研程序 | 第98-99页 |
| 4.4.2 构念测量 | 第99-102页 |
| 4.4.3 构念区分效度分析 | 第102-103页 |
| 4.4.4 数据分析方法 | 第103-104页 |
| 4.5 结论与讨论 | 第104-107页 |
| 4.5.1 研究结论 | 第104-105页 |
| 4.5.2 研究不足和未来研究方向 | 第105-106页 |
| 4.5.3 对管理实践的启示 | 第106-107页 |
| 第五章 双重层次的变革型领导与团队信息深度加工:情境主位取向的研究 | 第107-138页 |
| 5.2 研究问题的提出 | 第107-111页 |
| 5.3 理论基础与假设 | 第111-118页 |
| 5.3.1 双重层次的变革型领导行为与团队关系冲突 | 第111-113页 |
| 5.3.1.1 团队一致性变革型领导和团队关系冲突 | 第111-112页 |
| 5.3.1.2 个体差异性变革型领导与团队关系冲突 | 第112-113页 |
| 5.3.2 团队关系冲突与团队信息深度加工 | 第113-116页 |
| 5.3.3 团队中庸思维的调节作用 | 第116-118页 |
| 5.4 研究方法 | 第118-134页 |
| 5.4.1 样本以及调研程序 | 第118-120页 |
| 5.4.2 构念测量 | 第120-125页 |
| 5.4.3 区分效度分析 | 第125页 |
| 5.4.4 数据汇聚恰当性分析 | 第125-126页 |
| 5.4.5 同源方差问题分析 | 第126-127页 |
| 5.4.6 数据分析方法 | 第127-134页 |
| 5.5 结论与讨论 | 第134-138页 |
| 5.5.1 研究结论 | 第134页 |
| 5.5.2 理论贡献 | 第134-136页 |
| 5.5.3 实践意义 | 第136页 |
| 5.5.4 研究不足和未来研究方向 | 第136-138页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第138-144页 |
| 6.1 研究结论 | 第138-140页 |
| 6.1.1 研究一研究结论 | 第139页 |
| 6.1.2 研究二研究结论 | 第139页 |
| 6.1.3 研究三研究结论 | 第139-140页 |
| 6.2 研究的可能创新之处 | 第140-141页 |
| 6.3 研究不足和未来的研究研究方向 | 第141-144页 |
| 参考文献 | 第144-171页 |
| 附录1: 研究一调查问卷 | 第171-180页 |
| 附录2: 研究二调查问卷 | 第180-187页 |
| 附录3: 研究三调查问卷 | 第187-192页 |
| 攻读博士期间科研成果 | 第192-193页 |
| 致谢 | 第193-194页 |
