| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究问题的提出 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究思路与内容 | 第13页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-31页 |
| ·新生代员工的定义与特点 | 第15-16页 |
| ·新生代员工的定义 | 第15页 |
| ·新生代员工的特点 | 第15-16页 |
| ·心理资本的研究综述 | 第16-21页 |
| ·心理资本理论基础 | 第16-17页 |
| ·心理资本的内涵 | 第17-18页 |
| ·心理资本的维度与测量 | 第18-19页 |
| ·心理资本的作用机制研究 | 第19-21页 |
| ·心理资本的研究评述 | 第21页 |
| ·组织支持感的研究综述 | 第21-24页 |
| ·组织支持感的概念 | 第21-22页 |
| ·理论基础 | 第22页 |
| ·组织支持感的维度与测量 | 第22-23页 |
| ·组织支持感的研究评述 | 第23-24页 |
| ·员工敬业度的研究综述 | 第24-31页 |
| ·员工敬业度的基本概念与维度 | 第24-26页 |
| ·员工敬业度的测量 | 第26页 |
| ·员工敬业度的形成机制 | 第26-27页 |
| ·员工敬业度的相关变量 | 第27-30页 |
| ·员工敬业度的研究评述 | 第30-31页 |
| 3 研究设计 | 第31-38页 |
| ·研究对象及变量界定 | 第31-32页 |
| ·研究框架 | 第32页 |
| ·研究假设 | 第32-35页 |
| ·心理资本与员工敬业度 | 第32-34页 |
| ·组织支持感在心理资本与员工敬业度之间关系的调节作用 | 第34-35页 |
| ·人口统计学变量与心理资本、组织支持感、员工敬业度的关系 | 第35页 |
| ·变量的测量 | 第35-38页 |
| 4 数据收集与分析 | 第38-66页 |
| ·样本描述与分析方法 | 第38-39页 |
| ·数据收集 | 第38-39页 |
| ·统计分析方法 | 第39页 |
| ·量表的效度与信度分析 | 第39-46页 |
| ·信度分析 | 第39-40页 |
| ·效度分析 | 第40-46页 |
| ·描述统计分析 | 第46-48页 |
| ·心理资本的描述统计分析 | 第46-47页 |
| ·组织支持感的描述统计分析 | 第47-48页 |
| ·员工敬业度的描述统计分析 | 第48页 |
| ·差异分析 | 第48-57页 |
| ·性别差异的独立样本 T 检验 | 第48-50页 |
| ·年龄差异的单因素方差分析 | 第50-51页 |
| ·学历差异的单因素方差分析 | 第51-52页 |
| ·工作年限差异的单因素方差分析 | 第52-53页 |
| ·工作职位差异的单因素方差分析 | 第53-54页 |
| ·工作性质差异的单因素方差分析 | 第54-55页 |
| ·企业性质差异的单因素方差分析 | 第55-56页 |
| ·收入差异的单因素方差分析 | 第56-57页 |
| ·相关性分析 | 第57-59页 |
| ·心理资本与员工敬业度的相关分析 | 第58页 |
| ·组织支持感与心理资本的相关分析 | 第58页 |
| ·组织支持感与员工敬业度的相关分析 | 第58-59页 |
| ·回归分析 | 第59-63页 |
| ·组织支持感调节作用的检验 | 第63-66页 |
| 5 结论与讨论 | 第66-74页 |
| ·研究假设检验结果 | 第66页 |
| ·主要研究结论 | 第66-70页 |
| ·关于总体描述的结论 | 第66-67页 |
| ·新生代员工个人背景因素对心理资本、敬业度及组织支持感的影响 | 第67-69页 |
| ·新生代员工心理资本对其敬业度的影响 | 第69页 |
| ·组织支持感的调节作用 | 第69-70页 |
| ·研究创新点及管理建议 | 第70-72页 |
| ·研究的创新点 | 第70页 |
| ·管理建议 | 第70-72页 |
| ·研究局限与未来展望 | 第72-74页 |
| ·研究的不足之处 | 第72-73页 |
| ·未来研究展望 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-78页 |
| 附录 1 | 第78-81页 |
| 附录 2 | 第81页 |
