| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| ·选题背景及意义 | 第9-10页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·研究方法及框架 | 第10-12页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·研究框架 | 第11-12页 |
| ·国内外研究概述 | 第12-14页 |
| ·国外研究概述 | 第12页 |
| ·国内研究概述 | 第12-14页 |
| 2 岗位评价理论研究 | 第14-22页 |
| ·岗位评价理论基础 | 第14-18页 |
| ·人力资源管理理论 | 第14-15页 |
| ·岗位管理理论 | 第15页 |
| ·公平理论 | 第15-17页 |
| ·目标一致理论 | 第17-18页 |
| ·岗位评价价值分析 | 第18-19页 |
| ·岗位评价工具的选择策略 | 第19-22页 |
| ·岗位评价方法的比较 | 第19-20页 |
| ·在岗位评价方法中引入量化技术的研究 | 第20-21页 |
| ·采用层次分析法的优势分析 | 第21-22页 |
| 3 L烟草公司薪酬体系存在问题及成因分析 | 第22-27页 |
| ·L烟草公司简介 | 第22页 |
| ·L烟草公司薪酬体系存在的问题 | 第22-24页 |
| ·岗位评价体系落后制约薪酬体系发展,对内缺乏公平 | 第22-23页 |
| ·薪酬水平没有真正与市场相接轨,对外公平性差 | 第23-24页 |
| ·薪酬体系存在问题原因分析 | 第24-27页 |
| ·岗位评价缺失,薪酬结构评价标准不科学 | 第24页 |
| ·薪酬与绩效考核脱节,缺乏激励约束机制 | 第24-25页 |
| ·薪酬体系难与市场接轨,管理透明度小 | 第25页 |
| ·历史原因导致对劳动和技术要素参与分配重视不够 | 第25-27页 |
| 4 基于层次分析法的烟草企业岗位价值评估——以L烟草公司为例 | 第27-39页 |
| ·L烟草公司岗位评价指标体系设计 | 第27-31页 |
| ·L烟草公司岗位评价指标设计原则 | 第27-28页 |
| ·确定岗位评价指标 | 第28-31页 |
| ·L烟草公司岗位评价指标权重设计 | 第31-38页 |
| ·比较同一部门不同岗位的相对价值 | 第31-35页 |
| ·比较不同部门不同岗位的相对价值 | 第35-38页 |
| ·L烟草公司岗位评价结果评估 | 第38-39页 |
| 5 层次分析的岗位评价法在烟草企业应用中的建议 | 第39-47页 |
| ·做好评价准备工作是岗位评价的前提和基础 | 第39-40页 |
| ·做好岗位评价准备工作是成功的一半 | 第39-40页 |
| ·预评估是全面评估取得成功的重要保证 | 第40页 |
| ·科学合理设置指标体系及权重是岗位评价法的重点 | 第40-42页 |
| ·合理设置指标体系关乎岗位评价的成败 | 第40-41页 |
| ·科学设计岗位评价指标权重是重中之重 | 第41-42页 |
| ·对岗位测评结果进行修正是岗位评价法的不可或缺的步骤 | 第42-44页 |
| ·及时跟进调整与实际不符的情况 | 第43页 |
| ·全面审视多方汇总真实反映岗位价值 | 第43-44页 |
| ·将岗位测评结果与薪酬制度的对接是岗位评价法的最终目标 | 第44-47页 |
| ·岗位评价结果与薪酬制度对接应注意的问题 | 第44-45页 |
| ·岗位评价结果指导薪酬体系设计 | 第45-47页 |
| 6 结论 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录 | 第51-56页 |
