| 内容提要 | 第1-8页 |
| 绪论 | 第8-9页 |
| 第1章 长春长海车灯有限公司招聘现状分析 | 第9-16页 |
| ·长海车灯公司招聘工作存在的问题 | 第9-10页 |
| ·招聘没有计划性，用人需求多凭经验确定 | 第9页 |
| ·招聘流程不清，人力资源部门和用人部门职责不明确 | 第9页 |
| ·招聘以简历信息为主，辅之以简要面试，对应聘者的甄选方法较为单一、人才识别力弱人员 | 第9-10页 |
| ·年底工作总结中简述当年的招聘，缺乏有效的录用反馈和评估 | 第10页 |
| ·公司的员工流失率呈上升趋势 | 第10页 |
| ·长海车灯目前招聘问题的原因分析 | 第10-13页 |
| ·没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑，不能很好的体现公司的战略 | 第11页 |
| ·招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低 | 第11页 |
| ·公司没有形成“系统招聘”的理念 | 第11-12页 |
| ·招聘缺乏规范性和科学性 | 第12页 |
| ·招聘缺乏评估、反馈与总结 | 第12-13页 |
| ·没有建立合理、有效的人才储备体系 | 第13页 |
| ·设计新招聘流程的意义 | 第13-16页 |
| ·招聘活动是公司获得人力资源的基本途径，关系到公司的生存与发展 | 第13页 |
| ·确保员工素质的优良和较低的人员流动率 | 第13-14页 |
| ·有助于创造公司的竞争优势 | 第14页 |
| ·可降低招聘成本，提高招聘效率 | 第14页 |
| ·有助于公司形象的传播 | 第14-15页 |
| ·有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平 | 第15-16页 |
| 第2章 明确招聘目标 | 第16-30页 |
| ·人力资源规划 | 第16-20页 |
| ·建立全员人力资源管理模式 | 第16页 |
| ·完善岗位分析、规范工作管理 | 第16页 |
| ·建立招聘体系 | 第16-17页 |
| ·健全培训制度 | 第17页 |
| ·构造工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制 | 第17页 |
| ·修改完善管理制度 | 第17页 |
| ·营造特色企业文化 | 第17-18页 |
| ·建设公司人才库 | 第18-20页 |
| ·岗位说明书的制定 | 第20-23页 |
| ·岗位分析的作用 | 第20-21页 |
| ·岗位分析程序 | 第21-22页 |
| ·岗位分析内容 | 第22页 |
| ·岗位说明书的编写 | 第22-23页 |
| ·长海车灯人员需求分析 | 第23-24页 |
| ·明确公司未来的生产经营及发展状况 | 第23页 |
| ·对影响人力资源需求的因素进行分析 | 第23页 |
| ·选择预测方法 | 第23-24页 |
| ·实施预测 | 第24页 |
| ·年度招聘计划的确定 | 第24-30页 |
| ·招聘需求流程设计 | 第24-25页 |
| ·招聘原则确定 | 第25-26页 |
| ·招聘流程的设计 | 第26-28页 |
| ·招聘职责分工 | 第28-29页 |
| ·制定招聘计划 | 第29-30页 |
| 第3章 招聘渠道的选择 | 第30-35页 |
| ·内部招聘渠道选择 | 第30-32页 |
| ·内部招聘主要种类 | 第30-31页 |
| ·内部招聘的主要方法 | 第31-32页 |
| ·外部招聘渠道选择 | 第32-35页 |
| 第4章 应聘人员甄选 | 第35-53页 |
| ·简历筛选 | 第35-37页 |
| ·简历筛选 | 第35-37页 |
| ·申请表筛选 | 第37页 |
| ·笔试筛选 | 第37-39页 |
| ·标准化笔试 | 第38页 |
| ·结构化笔试 | 第38-39页 |
| ·面试筛选 | 第39-51页 |
| ·面试分类 | 第39-40页 |
| ·面试流程设计 | 第40-44页 |
| ·结构化面试提问设计 | 第44-51页 |
| ·背景调查 | 第51-53页 |
| 第5章 招聘后期工作 | 第53-58页 |
| ·新员工入职 | 第53页 |
| ·员工试用及转正 | 第53-54页 |
| ·招聘效果评价 | 第54-58页 |
| ·招聘效果定性分析 | 第54-56页 |
| ·招聘效果定量分析 | 第56-58页 |
| 结论 | 第58-60页 |
| 附录 | 第60-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 论文摘要 | 第65-68页 |
| ABSTRACT | 第68-71页 |
