| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-15页 |
| 1.2.1 离职及离职倾向的定义 | 第12页 |
| 1.2.2 离职倾向的影响因素 | 第12-13页 |
| 1.2.3 工作压力的定义 | 第13页 |
| 1.2.4 工作压力与离职倾向的关系 | 第13-14页 |
| 1.2.5 工作满意度与离职倾向的关系 | 第14页 |
| 1.2.6 工作压力与绩效的关系 | 第14页 |
| 1.2.7 激励的经典理论 | 第14页 |
| 1.2.8 Price-Mueller(2000)模型中社会因素 | 第14-15页 |
| 1.3 研究目标和研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法和论文框架 | 第16-18页 |
| 第二章 GGH医院及医生人事管理介绍 | 第18-37页 |
| 2.1 GGH医院介绍及发展战略 | 第18-22页 |
| 2.1.1 GGH医院简介 | 第18页 |
| 2.1.2 GGH医院的外部环境 | 第18-20页 |
| 2.1.3 GGH医院的发展战略 | 第20-22页 |
| 2.2 GGH医院骨干医生人力资源管理现状和规划 | 第22-33页 |
| 2.2.1 GGH医院骨干医生人力资源现状 | 第22-25页 |
| 2.2.2 GGH医院人力资源管理规划 | 第25页 |
| 2.2.3 GGH医院的人力资源管理制度 | 第25-33页 |
| 2.3 GGH医院骨干医生离职情况及影响 | 第33-36页 |
| 2.3.1 GGH医院骨干医生离职情况 | 第33-36页 |
| 2.3.2 GGH医院骨干医生离职影响 | 第36页 |
| 2.4 本章小结 | 第36-37页 |
| 第三章 GGH医院骨干医生离职原因分析 | 第37-50页 |
| 3.1 质性诊断方法设计与数据分析 | 第37-39页 |
| 3.1.1 查阅资料法 | 第37-38页 |
| 3.1.2 访谈法 | 第38-39页 |
| 3.2 量化诊断方法设计与数据收集 | 第39-42页 |
| 3.2.1 问卷设计 | 第40页 |
| 3.2.2 问卷实施 | 第40-41页 |
| 3.2.3 问卷收集和整理 | 第41-42页 |
| 3.3 GGH医院骨干医生离职影响因素分析 | 第42-49页 |
| 3.3.1 信效度检验分析 | 第42-43页 |
| 3.3.2 相关性分析 | 第43-45页 |
| 3.3.3 回归分析 | 第45-46页 |
| 3.3.4 中介分析 | 第46-49页 |
| 3.4 本章小结 | 第49-50页 |
| 第四章 降低GGH医院骨干医生离职倾向的对策 | 第50-55页 |
| 4.1 营造健康安全的工作环境 | 第50-51页 |
| 4.2 建立和谐互助的团队关系 | 第51页 |
| 4.3 共创和分享职业成就 | 第51-53页 |
| 4.4 离职追踪与评价 | 第53-54页 |
| 4.5 本章小结 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-62页 |
| 附录 | 第62-67页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 附件 | 第69页 |