| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-14页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第12-14页 |
| 1.2 研究内容及方法 | 第14-17页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第2章 文献综述及理论基础 | 第17-28页 |
| 2.1 国内文献综述 | 第17-21页 |
| 2.1.1 系统性的研究银行业人力资源管理问题 | 第17-18页 |
| 2.1.2 人力资源管理的模块化研究 | 第18-20页 |
| 2.1.3 以银行员工为着眼点的研究 | 第20页 |
| 2.1.4 研究评述 | 第20-21页 |
| 2.2 国外文献综述 | 第21-24页 |
| 2.2.1 对人力资源管理基本理论的研究 | 第21-23页 |
| 2.2.2 关于商业银行人力资源管理的研究 | 第23-24页 |
| 2.3 相关概念与相关理论 | 第24页 |
| 2.4 商业银行的人力资源管理特点 | 第24-27页 |
| 2.5 本章小结 | 第27-28页 |
| 第3章 CB商业银行核心支行人力资源管理分析 | 第28-48页 |
| 3.1 CB商业银行核心支行基础现状 | 第28-29页 |
| 3.2 CB商业银行核心支行的人力资源管理访谈模型构建 | 第29-33页 |
| 3.2.1 访谈法的方法选择 | 第30页 |
| 3.2.2 访谈的模型构建 | 第30-33页 |
| 3.3 深入访谈的实施过程和结果 | 第33-39页 |
| 3.3.1 深入访谈的目的 | 第33页 |
| 3.3.2 样本选择 | 第33-34页 |
| 3.3.3 访谈内容 | 第34-35页 |
| 3.3.4 访谈过程 | 第35页 |
| 3.3.5 访谈资料整理 | 第35-39页 |
| 3.4 CB商业银行核心支行人资管理中的问题梳理 | 第39-42页 |
| 3.4.1 支行各岗位存在结构性的人员失衡 | 第39-40页 |
| 3.4.2 员工流动性较大 | 第40页 |
| 3.4.3 普遍对职员的激励不够、职员工作效率较低 | 第40-41页 |
| 3.4.4 基层员工参与培训不积极造成培训资源浪费 | 第41页 |
| 3.4.5 缺少立足于人才培养的员工成长选拔机制 | 第41-42页 |
| 3.5 CB商业银行核心支行人资管理问题的成因分析 | 第42-48页 |
| 3.5.1 人力资源管理理念落后 | 第42页 |
| 3.5.2 银行没有战略性的员工人力资源规划 | 第42-43页 |
| 3.5.3 员工绩效管理不系统,只重视考核而没有改进 | 第43-45页 |
| 3.5.4 没有合理科学的培训体系,培训效率低下 | 第45-46页 |
| 3.5.5 忽视员工未来发展培养的落后思想 | 第46页 |
| 3.5.6 员工晋升和岗位调整机会少,挫伤员工积极性 | 第46-48页 |
| 第4章 CB商业银行核心支行人力资源管理对策 | 第48-58页 |
| 4.1 转变银行经营理念,提升人力资源管理能力和效率 | 第48-49页 |
| 4.1.1 转变人力资源管理理念 | 第48页 |
| 4.1.2 提升人力资源部门工作效率 | 第48-49页 |
| 4.1.3 推进人力资源部门的角色转变 | 第49页 |
| 4.1.4 提升人力资源工作者的综合素质 | 第49页 |
| 4.2 建立健全人力资源规划,解决岗位配置结构性不均问题 | 第49-51页 |
| 4.2.1 做好员工定岗定编工作 | 第49-50页 |
| 4.2.2 科学的进行员工的供给、需求预测 | 第50-51页 |
| 4.2.3 细化人力资源规划内容 | 第51页 |
| 4.3 实现绩效考核向绩效管理的转变 | 第51-53页 |
| 4.3.1 客观指标与主观指标相结合 | 第51-52页 |
| 4.3.2 注重提升服务的质量,建立健全绩效考核制度 | 第52页 |
| 4.3.3 努力提升绩效管理效率,改进绩效管理流程 | 第52-53页 |
| 4.4 完善培训体系,提高培训效果 | 第53-54页 |
| 4.4.1 组织有针对性的培训活动、做好员工培训需求分析 | 第53页 |
| 4.4.2 注重对提升员工能力的培训,增强培训的实用性 | 第53-54页 |
| 4.4.3 通过设立培训网络体系、发挥培训的扩散作用 | 第54页 |
| 4.5 建立公平、全面的报酬体系 | 第54-55页 |
| 4.5.1 实现内外部公平 | 第54-55页 |
| 4.5.2 建立综合薪酬体系 | 第55页 |
| 4.6 帮助员工制定职业规划,提供多种职业发展途径 | 第55-57页 |
| 4.6.1 创造良好的人才晋升环境,帮助员工设定职业规划 | 第55-56页 |
| 4.6.2 加强沟通,实现灵活岗位轮换 | 第56-57页 |
| 4.7 建立高效与服务性的企业文化 | 第57-58页 |
| 第5章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 5.1 结论 | 第58-59页 |
| 5.2 展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 附录访谈提纲 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 作者简介 | 第67页 |
