企业并购中的人力资源整合研究
| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第13-22页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第13-14页 |
| 1.2 企业并购人力资源整合的文献综述 | 第14-20页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第14-18页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第18-20页 |
| 1.3 本文研究的主要内容、研究方法及创新点 | 第20-22页 |
| 1.3.1 论文研究的内容 | 第20-21页 |
| 1.3.2 论文研究的方法 | 第21页 |
| 1.3.3 论文的创新点 | 第21-22页 |
| 2 理论基础 | 第22-34页 |
| 2.1 企业并购 | 第22-24页 |
| 2.1.1 企业并购的概念 | 第22-23页 |
| 2.1.2 企业并购的动因理论 | 第23-24页 |
| 2.2 企业并购中的人力资源整合 | 第24-29页 |
| 2.2.1 企业并购中的人力资源整合概念 | 第24-25页 |
| 2.2.2 企业并购中的人力资源整合原则 | 第25-26页 |
| 2.2.3 企业并购中人力资源整合的必要性 | 第26-27页 |
| 2.2.4 人力资源整合对企业并购的贡献 | 第27-29页 |
| 2.3 企业并购中人力资源整合的相关理论 | 第29-34页 |
| 2.3.1 心理契约理论 | 第29-31页 |
| 2.3.2 核心能力理论 | 第31页 |
| 2.3.3 人力资本理论 | 第31-32页 |
| 2.3.4 企业文化理论 | 第32页 |
| 2.3.5 流程再造理论 | 第32-34页 |
| 3 企业并购中的人力资源整合问题分析 | 第34-44页 |
| 3.1 整合计划阶段 | 第34-35页 |
| 3.1.1 忽视人力资源调查问题 | 第34页 |
| 3.1.2 忽视企业文化兼容性调查 | 第34-35页 |
| 3.2 整合实施阶段 | 第35-42页 |
| 3.2.1 心理契约失衡问题 | 第35-37页 |
| 3.2.2 组织结构冲突问题 | 第37-38页 |
| 3.2.3 关键员工流失问题 | 第38-39页 |
| 3.2.4 裁员与安置问题 | 第39-42页 |
| 3.3 整合巩固阶段 | 第42-44页 |
| 3.3.1 企业文化冲突问题 | 第42-44页 |
| 4 企业并购中人力资源整合策略与模型 | 第44-65页 |
| 4.1 整合计划阶段：前期调查 | 第44-50页 |
| 4.1.1 组建人力资源整合小组 | 第44-46页 |
| 4.1.2 人力资源尽职调查 | 第46-47页 |
| 4.1.3 企业文化兼容性调查 | 第47-50页 |
| 4.2 整合实施阶段：心理整合 | 第50-53页 |
| 4.2.1 衡量心理契约破坏的对比公式 | 第50页 |
| 4.2.2 心理契约重建策略 | 第50-53页 |
| 4.3 整合实施阶段：结构整合 | 第53-56页 |
| 4.3.1 管理层结构整合策略 | 第53-54页 |
| 4.3.2 组织结构整合策略 | 第54-56页 |
| 4.4 整合实施阶段：人员整合 | 第56-60页 |
| 4.4.1 关键员工挽留策略 | 第56-58页 |
| 4.4.2 裁员与安置策略 | 第58-60页 |
| 4.5 整合巩固阶段：企业文化整合 | 第60-63页 |
| 4.5.1 企业文化整合内容 | 第60-61页 |
| 4.5.2 企业文化整合模式 | 第61-63页 |
| 4.6 人力资源整合模型 | 第63-65页 |
| 5 案例分析 | 第65-71页 |
| 5.1 案例背景 | 第65-67页 |
| 5.2 案例分析 | 第67-71页 |
| 5.2.1 人力资源调查层面 | 第67页 |
| 5.2.2 心理整合层面 | 第67-68页 |
| 5.2.3 结构整合层面 | 第68-69页 |
| 5.2.4 人员整合层面 | 第69-70页 |
| 5.2.5 文化整合层面 | 第70-71页 |
| 6 结论与展望 | 第71-73页 |
| 6.1 主要结论 | 第71页 |
| 6.2 研究不足 | 第71-72页 |
| 6.3 研究展望 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 个人简历 | 第76页 |
| 发表的学术论文 | 第76-77页 |
