| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-12页 |
| 第1章 导论 | 第12-16页 |
| ·研究背景 | 第12-13页 |
| ·研究内容及意义 | 第13-14页 |
| ·研究的思路及方法 | 第14页 |
| ·主要创新点 | 第14页 |
| ·内容安排 | 第14-16页 |
| 第2章 有关核心员工保留的相关理论 | 第16-25页 |
| ·核心员工的定义 | 第16-18页 |
| ·国内学者对核心员工的定义 | 第16-17页 |
| ·国外学者对核心员工的定义 | 第17页 |
| ·笔者对核心员工的定义 | 第17-18页 |
| ·核心员工的识别 | 第18-22页 |
| ·国内对核心员工识别的研究 | 第18-19页 |
| ·国外对核心员工识别的研究 | 第19-20页 |
| ·笔者对核心员工识别的认识 | 第20-22页 |
| ·核心员工激励相关理论 | 第22-25页 |
| ·国内核心员工激励研究 | 第22-23页 |
| ·西方激励理论研究 | 第23-25页 |
| 第3章 GP深圳公司人力资源现状 | 第25-30页 |
| ·GP深圳公司概况 | 第25-26页 |
| ·GP深圳公司人力资源概况 | 第26-30页 |
| ·人力资源职能分布 | 第26-27页 |
| ·人力资源学历构成 | 第27-28页 |
| ·人力资源年龄构成 | 第28-29页 |
| ·人力资源服务年资 | 第29-30页 |
| 第4章 GP深圳公司核心员工保留现状 | 第30-45页 |
| ·GP深圳公司核心员工界定 | 第30页 |
| ·GP深圳公司核心员工特点 | 第30-31页 |
| ·GP深圳公司核心员工流失现状 | 第31-33页 |
| ·员工总体流失率与核心员工流失率 | 第31-32页 |
| ·不同服务年资核心员工流失率 | 第32页 |
| ·不同年龄段核心员工流失率 | 第32-33页 |
| ·核心员工流失对公司的影响 | 第33-35页 |
| ·GP深圳公司核心员工流失原因分析 | 第35-40页 |
| ·不满意薪酬 | 第35-37页 |
| ·有限的发展机会 | 第37页 |
| ·对企业发展没有信心 | 第37-38页 |
| ·直接主管的管理风格和水平 | 第38-39页 |
| ·不适应企业文化 | 第39-40页 |
| ·对工作本身不满意 | 第40页 |
| ·影响核心员工保留的因素 | 第40-45页 |
| ·员工个人因素 | 第40-42页 |
| ·企业内部因素 | 第42-44页 |
| ·企业外部因素 | 第44-45页 |
| 第5章 系统构建GP深圳公司核心员工保留机制 | 第45-61页 |
| ·建立基于胜任素质模型的招聘体系 | 第45-48页 |
| ·为什么要建立基于胜任素质模型的招聘体系 | 第45-47页 |
| ·GP深圳公司基于胜任素质模型的招聘体系的建立程序 | 第47-48页 |
| ·构建有吸引力的薪酬体系 | 第48-53页 |
| ·重新确定企业薪酬定位 | 第48-50页 |
| ·基于能力和业绩的薪酬分配政策 | 第50-53页 |
| ·为核心员工进行职业生涯管理 | 第53-56页 |
| ·加强与核心员工的沟通 | 第56-58页 |
| ·企业高层管理人员与核心员工沟通 | 第56-57页 |
| ·直接主管与核心员工的沟通 | 第57-58页 |
| ·核心员工与同事之间的沟通 | 第58页 |
| ·塑造健康的企业文化 | 第58-61页 |
| ·给予员工平等发展机会 | 第58-59页 |
| ·真正尊重员工 | 第59页 |
| ·关注员工的成长 | 第59页 |
| ·营造团队合作氛围 | 第59-61页 |
| 结论 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |