GTH公司内部培训效果评估方案设计
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第13-15页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究的思路和框架 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-24页 |
| 2.1 国外学者关于培训效果评估的研究成果 | 第15-20页 |
| 2.1.1 柯氏四级评估模型 | 第15-16页 |
| 2.1.2 柯氏改良模型 | 第16-17页 |
| 2.1.3 汉姆布林模型 | 第17页 |
| 2.1.4 考夫曼的五级评估模型 | 第17-18页 |
| 2.1.5 CIPP模型 | 第18-19页 |
| 2.1.6 CIRO模型 | 第19页 |
| 2.1.7 菲利普斯的五级投资回报率模型 | 第19-20页 |
| 2.2 国内学者关于培训效果评估的研究成果 | 第20-24页 |
| 第三章 GTH公司内部培训效果评估现状及问题分析 | 第24-35页 |
| 3.1 GTH公司情况简介 | 第24-28页 |
| 3.1.1 公司总体介绍 | 第24页 |
| 3.1.2 公司价值主张 | 第24页 |
| 3.1.3 公司业务介绍 | 第24-26页 |
| 3.1.4 公司产品介绍 | 第26-27页 |
| 3.1.5 公司未来规划 | 第27-28页 |
| 3.2 公司内部培训现状 | 第28-31页 |
| 3.2.1 内部培训内容 | 第28-29页 |
| 3.2.2 内部培训方式 | 第29-30页 |
| 3.2.3 内部培训周期 | 第30-31页 |
| 3.3 GTH公司内部培训效果评估存在的问题 | 第31-33页 |
| 3.3.1 评估工具不科学 | 第31页 |
| 3.3.2 评估内容不深刻 | 第31-32页 |
| 3.3.3 评估流程不清晰 | 第32页 |
| 3.3.4 评估数据管理不系统 | 第32页 |
| 3.3.5 评估结果运用不充分 | 第32-33页 |
| 3.4 内部培训效果评估问题的原因分析 | 第33-35页 |
| 3.4.1 公司尚处于成长起步阶段 | 第33页 |
| 3.4.2 高层管理者重视度和投入不足 | 第33页 |
| 3.4.3 评估工作者的水平有限 | 第33-34页 |
| 3.4.4 人力资源体制不够健全 | 第34-35页 |
| 第四章 GTH公司内部培训效果评估方案设计 | 第35-47页 |
| 4.1 评估方案设计指导思想 | 第35-36页 |
| 4.1.1 系统化原则 | 第35页 |
| 4.1.2 可操作性原则 | 第35页 |
| 4.1.3 科学性原则 | 第35-36页 |
| 4.1.4 规范化原则 | 第36页 |
| 4.2 内部培训评估方案设计 | 第36-40页 |
| 4.2.1 评估方案的选择与改进 | 第36页 |
| 4.2.2 六级内部培训效果评估方案设计 | 第36-40页 |
| 4.3 内部培训评估组织与实施 | 第40-47页 |
| 4.3.1 评估主体 | 第40-41页 |
| 4.3.2 评估客体 | 第41页 |
| 4.3.3 评估程序 | 第41-43页 |
| 4.3.4 评估时间 | 第43-44页 |
| 4.3.5 评估指标 | 第44-46页 |
| 4.3.6 评估结果反馈 | 第46-47页 |
| 第五章 GTH公司内部培训效果评估方案实施保障 | 第47-50页 |
| 5.1 增加管理层支持力度 | 第47-48页 |
| 5.1.1 组织保障 | 第47页 |
| 5.1.2 制度保障 | 第47-48页 |
| 5.2 完善培训评估管理体系 | 第48页 |
| 5.2.1 明确专职评估人员的选拔资格 | 第48页 |
| 5.2.2 完善培训评估管理制度 | 第48页 |
| 5.3 建立培训评估激励机制 | 第48-50页 |
| 5.3.1 建立以结果为导向的培训评估激励机制 | 第48-49页 |
| 5.3.2 建立学习型企业文化 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附录 | 第56-62页 |
