软件测试工程师高频率离职现象的分析与解决建议--以N公司为例
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| ·选题背景与研究对象 | 第10-14页 |
| ·研究背景 | 第10-12页 |
| ·研究对象 | 第12-14页 |
| ·研究意义 | 第14-15页 |
| ·现实意义 | 第14页 |
| ·理论意义 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| 第二章 文献探讨 | 第16-26页 |
| ·心理契约研究综述 | 第16-20页 |
| ·心理契约定义 | 第16-18页 |
| ·心理契约分类 | 第18-19页 |
| ·心理契约破裂与心理契约违背 | 第19-20页 |
| ·离职相关研究综述 | 第20-25页 |
| ·离职率的计算方法 | 第20-21页 |
| ·离职成本量化分析 | 第21-22页 |
| ·离职类型 | 第22页 |
| ·离职理论模型 | 第22-24页 |
| ·"脆弱点"模型 | 第24-25页 |
| ·心理契约与离职意愿关联性研究综述 | 第25-26页 |
| 第三章 N公司软件测试人员离职情况分析 | 第26-37页 |
| ·N公司软件测试人员基本概况 | 第26页 |
| ·软件测试人员离职情况分析 | 第26-30页 |
| ·软件测试人员离职趋势分析 | 第26-28页 |
| ·离职软件测试人员司龄维度分析 | 第28-30页 |
| ·软件测试人员主要离职因素分析 | 第30-36页 |
| ·薪资 | 第31页 |
| ·员工发展 | 第31-32页 |
| ·压力 | 第32-33页 |
| ·其他 | 第33-36页 |
| ·N公司软件测试人员离职模型 | 第36-37页 |
| 第四章 解决方案 | 第37-50页 |
| ·盖洛普Q12测评法 | 第37-38页 |
| ·预防软件测试人员心理契约破裂感产生 | 第38-44页 |
| ·提高软件测试人员招聘工作有效性 | 第38-39页 |
| ·建立与软件测试人员心理契约相匹配的薪酬体系 | 第39-40页 |
| ·晋升机制透明化、建立充分的双向沟通机制 | 第40-42页 |
| ·针对试用期离职员工的心理契约破裂的预防 | 第42-44页 |
| ·增强主管忠诚以平衡心理契约破裂感 | 第44-47页 |
| ·知人善任、充分授权 | 第44-45页 |
| ·情感管理、给予精神薪酬 | 第45-46页 |
| ·帮助软件测试人员释放压力 | 第46-47页 |
| ·增强组织忠诚以平衡心理契约破裂感 | 第47-49页 |
| ·建设理念型心理契约 | 第47-48页 |
| ·建立与理念型心理契约相匹配的企业文化 | 第48-49页 |
| ·防范竞争对手挖角、建立良性的行业竞争 | 第49-50页 |
| 第五章 本文的创新点与不足 | 第50-51页 |
| ·本研究的创新点 | 第50页 |
| ·本研究的不足 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第56页 |
