A公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 序 | 第8-12页 |
| 1 引言 | 第12-19页 |
| ·研究目的与意义 | 第12-13页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·国内外研究现状 | 第13-17页 |
| ·国外的相关研究 | 第13-15页 |
| ·国内的相关研究 | 第15-17页 |
| ·国内外研究现状总结 | 第17页 |
| ·研究思路、研究方法及创新点 | 第17-19页 |
| ·研究思路 | 第17-18页 |
| ·研究方法 | 第18页 |
| ·创新点 | 第18-19页 |
| 2 相关理论基础 | 第19-33页 |
| ·知识型员工 | 第19-22页 |
| ·知识型员工的概念 | 第19-20页 |
| ·知识型员工的特点 | 第20-21页 |
| ·知识型员工需求分析 | 第21-22页 |
| ·心理契约理论 | 第22-27页 |
| ·心理契约概念 | 第22-24页 |
| ·心理契约的内容与结构 | 第24-26页 |
| ·心理契约的特点 | 第26-27页 |
| ·激励理论综述 | 第27-31页 |
| ·需求层次理论 | 第27-28页 |
| ·ERG理论 | 第28页 |
| ·成就需要理论 | 第28-29页 |
| ·双因素理论(激励——保健理论) | 第29页 |
| ·期望理论 | 第29-30页 |
| ·公平理论 | 第30-31页 |
| ·心理契约与激励的关系 | 第31-33页 |
| ·激励的主要内容 | 第31页 |
| ·有效激励的前提 | 第31页 |
| ·对员工激励效果的影响 | 第31-33页 |
| 3 A公司知识型员工激励机制现状 | 第33-35页 |
| ·A咨询公司简介 | 第33页 |
| ·A公司知识型员工激励机制现状 | 第33-35页 |
| ·薪酬与福利激励机制 | 第33-34页 |
| ·考核与晋升激励机制 | 第34页 |
| ·培训与发展激励机制 | 第34页 |
| ·组织文化与组织目标激励 | 第34-35页 |
| 4 A公司知识型员工心理契约构成分析 | 第35-39页 |
| ·A公司知识型员工心理契约构成分析 | 第35-36页 |
| ·A公司知识型员工激励存在问题 | 第36-39页 |
| ·单一的"双高"物质激励 | 第36-37页 |
| ·重资历轻能力的考核晋升制度 | 第37页 |
| ·培训层次较低且职业生涯管理滞后 | 第37-38页 |
| ·缺乏创新的组织文化和共同的愿景 | 第38-39页 |
| 5 A公司知识型员工激励机制设计 | 第39-51页 |
| ·激励机制设计基本原则 | 第39-40页 |
| ·物质利益原则 | 第39页 |
| ·公平公正原则 | 第39页 |
| ·差异化和多样化原则 | 第39页 |
| ·组织目标与个人目标相结合原则 | 第39-40页 |
| ·基于心理契约理论的知识型员工激励模型设计 | 第40-42页 |
| ·建立时的模型设计 | 第40页 |
| ·维持时的模型设计 | 第40-41页 |
| ·破坏时的模型设计 | 第41-42页 |
| ·A公司知识型员工激励文体对策与建议 | 第42-51页 |
| ·心理契约形成时知识型员工激励对策 | 第42-43页 |
| ·心理契约维持过程中知识型员工激励对策 | 第43-48页 |
| ·心理契约遭到破坏时知识型员工激励对策 | 第48-51页 |
| 6 结论 | 第51-53页 |
| ·结论 | 第51页 |
| ·前景与展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 作者简历 | 第55-57页 |
| 学位论文数据集 | 第57页 |
