S公司并购中关键人才保留策略优化的研究
| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-21页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第13-14页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第14页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第14-18页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第15-16页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第16-17页 |
| 1.2.3 国内外文献述评 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19页 |
| 1.5 创新点 | 第19-21页 |
| 第2章 理论概述 | 第21-25页 |
| 2.1 人力资源规划理论 | 第21-22页 |
| 2.2 关键人才的定义 | 第22-23页 |
| 2.3 赫兹伯格的双因素激励理论 | 第23-25页 |
| 第3章 S公司经营环境分析 | 第25-32页 |
| 3.1 S公司简要介绍 | 第25页 |
| 3.2 S公司外部环境分析 | 第25-30页 |
| 3.2.1 PEST分析模型 | 第26-28页 |
| 3.2.2 主要竞争对手 | 第28-30页 |
| 3.3 S公司内部经营情况分析 | 第30-32页 |
| 3.3.1 组织架构简介 | 第30-31页 |
| 3.3.2 产品核心竞争力 | 第31-32页 |
| 第4章 S公司并购中关键人才流失的原因与分析 | 第32-43页 |
| 4.1 人才保留现状 | 第32-33页 |
| 4.2 关键人才流失的问题与原因分析 | 第33-43页 |
| 4.2.1 职责调整和团队重组 | 第34-37页 |
| 4.2.2 奖金与员工福利差异 | 第37-40页 |
| 4.2.3 业绩评估流程变化 | 第40-41页 |
| 4.2.4 工作地点调整 | 第41-43页 |
| 第5章 关键人才保留策略优化 | 第43-51页 |
| 5.1 人力资源规划 | 第43-45页 |
| 5.1.1 关键人才的性质界定 | 第43-45页 |
| 5.1.2 关键人才的量化界定 | 第45页 |
| 5.2 薪酬体系匹配整合 | 第45-48页 |
| 5.2.1 职位评估匹配 | 第46页 |
| 5.2.2 奖金方案整合 | 第46-48页 |
| 5.2.3 员工福利和出差补贴 | 第48页 |
| 5.3 考核体系优化 | 第48-49页 |
| 5.3.1 考核体系优化的目标 | 第48-49页 |
| 5.3.2 设定工作的原则 | 第49页 |
| 5.4 加强沟通渠道建设 | 第49-51页 |
| 5.4.1 多层级渠道 | 第50页 |
| 5.4.2 双向沟通 | 第50-51页 |
| 第6章 关键人才保留策略优化的实施及保障 | 第51-55页 |
| 6.1 关键人才保留策略优化的实施 | 第51-52页 |
| 6.1.1 成立工作小组 | 第51页 |
| 6.1.2 方案内容 | 第51-52页 |
| 6.1.3 方案执行 | 第52页 |
| 6.2 关键人才保留策略优化的保障 | 第52-54页 |
| 6.2.1 组织保障 | 第52-53页 |
| 6.2.2 资金保障 | 第53-54页 |
| 6.3 管理者的参与和支持 | 第54-55页 |
| 第7章 结论与展望 | 第55-58页 |
| 7.1 基本结论 | 第55页 |
| 7.2 本文研究中的不足 | 第55-56页 |
| 7.3 展望 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
