| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪言 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法和过程 | 第11页 |
| 1.4 研究路径和内容 | 第11-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-18页 |
| 2.1 专业技术人员概念与特征 | 第13页 |
| 2.2 员工职业生涯管理相关理论 | 第13-15页 |
| 2.2.1 职业锚理论 | 第14页 |
| 2.2.2 格林豪斯的职业生涯发展理论 | 第14-15页 |
| 2.2.3 帕金森的职业-人匹配理论 | 第15页 |
| 2.2.4 小结 | 第15页 |
| 2.3 专业技术人员职业生涯管理实践 | 第15-18页 |
| 第3章 GH公司专业技术人员管理现状分析 | 第18-34页 |
| 3.1 GH公司简介 | 第18-19页 |
| 3.2 GH公司人力资源结构 | 第19-24页 |
| 3.3 GH公司人力资源管理现状 | 第24-25页 |
| 3.4 GH公司专业技术人员需求分析 | 第25-29页 |
| 3.4.1 完善薪资和考核体系 | 第27-28页 |
| 3.4.2 有创造性和建设性的意见能够得到更多的关心和重视 | 第28页 |
| 3.4.3 建立多重发展通道 | 第28-29页 |
| 3.5 GH公司专业技术人员职业生涯管理现状 | 第29-31页 |
| 3.6 GH公司专业技术人员职业生涯管理体系问题及原因分析 | 第31-34页 |
| 3.6.1 GH公司的薪酬和绩效考核体系无法满足大多数技术人员需求 | 第31-33页 |
| 3.6.3 GH公司职业生涯发展通道体系单薄 | 第33页 |
| 3.6.4 缺乏对于专业技术人员的专业型培训 | 第33-34页 |
| 第4章 GH公司专业技术人员职业生涯管理体系优化策略 | 第34-47页 |
| 4.1 专业技术人员职业生涯管理体系优化总体思路 | 第34-35页 |
| 4.2 明确专业技术人员职业生涯发展目标 | 第35-36页 |
| 4.3 建立一套公正有效的绩效和薪酬体系 | 第36-40页 |
| 4.3.1 建立合理的薪酬分配模式 | 第36-38页 |
| 4.3.2 改进和完善绩效管理系统 | 第38页 |
| 4.3.3 建立与体系相配的战略导向系统 | 第38-40页 |
| 4.4 建立多重专业技术人员职业生涯发展通道 | 第40-42页 |
| 4.4.1 发展成项目经理 | 第41页 |
| 4.4.2 成为技术领域的资深专家 | 第41页 |
| 4.4.3 向高级技术操作人员转型 | 第41页 |
| 4.4.4 转向技术型销售和服务 | 第41页 |
| 4.4.5 向管理类岗位发展 | 第41-42页 |
| 4.5 加强专业技术人员职业发展的专业培训 | 第42-44页 |
| 4.6 完善专业技术人员分阶段职业管理措施 | 第44-47页 |
| 第5章 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附件 | 第50页 |
