| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14-16页 |
| 第2章 绩效考核相关理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 绩效与绩效考核 | 第16页 |
| 2.1.1 绩效 | 第16页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第16页 |
| 2.2 绩效考核的特点与目的 | 第16-18页 |
| 2.2.1 绩效考核的特点 | 第16-17页 |
| 2.2.2 绩效考核的目的 | 第17-18页 |
| 2.3 绩效考核方法 | 第18-24页 |
| 2.3.1 360度绩效考核法 | 第18-19页 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 | 第19-20页 |
| 2.3.3 平衡计分卡 | 第20-22页 |
| 2.3.4 目标管理法 | 第22-24页 |
| 第3章 建行浙江省分行柜台人员绩效考核现状与问题分析 | 第24-36页 |
| 3.1 建行浙江省分行网点概况 | 第24页 |
| 3.2 柜台人员绩效考核现状 | 第24-27页 |
| 3.2.1 柜台人员情况分析 | 第24-25页 |
| 3.2.2 柜台人员绩效考核做法 | 第25-27页 |
| 3.3 建行浙江省分行柜台人员绩效考核问题分析 | 第27-33页 |
| 3.3.1 绩效考核目的被曲解 | 第27-28页 |
| 3.3.2 绩效考核流程不合理 | 第28-29页 |
| 3.3.3 绩效考核内容与指标制定不合理 | 第29-31页 |
| 3.3.4 绩效考核信息管理不适应 | 第31-32页 |
| 3.3.5 绩效考核反馈机制不完善 | 第32-33页 |
| 3.4 建行浙江省分行柜台人员绩效考核问题成因分析 | 第33-36页 |
| 3.4.1 绩效考核缺乏沟通机制 | 第33-34页 |
| 3.4.2 绩效考核组织机制不全面 | 第34页 |
| 3.4.3 缺乏有效的工作和岗位分析 | 第34-35页 |
| 3.4.4 绩效考核组织文化保障不强 | 第35页 |
| 3.4.5 信息化管理创新机制不完善 | 第35-36页 |
| 第4章 建行浙江省分行柜台人员绩效考核体系改进 | 第36-47页 |
| 4.1 对绩效考核目的被曲解的改进 | 第36-38页 |
| 4.1.1 明确绩效考核的背景和目的 | 第36页 |
| 4.1.2 明确绩效考核的原则 | 第36-37页 |
| 4.1.3 统一柜台人员绩效考核的思想 | 第37页 |
| 4.1.4 建立培训机制和建设组织文化 | 第37-38页 |
| 4.2 对绩效考核流程不合理的改进 | 第38-39页 |
| 4.2.1 建立柜台人员资料库 | 第38-39页 |
| 4.2.2 制定合理的绩效考核周期 | 第39页 |
| 4.2.3 本柜台人员绩效考核在本网点内进行 | 第39页 |
| 4.2.4 顾客考核要在考核中占据一定的比例 | 第39页 |
| 4.3 对绩效考核指标设置及权重不科学的改进 | 第39-43页 |
| 4.3.1 工作业绩指标设计 | 第39-40页 |
| 4.3.2 工作态度指标设计 | 第40-41页 |
| 4.3.3 工作能力指标设计 | 第41页 |
| 4.3.4 柜台人员绩效指标权重的设计 | 第41-43页 |
| 4.4 对绩效考核标准制定不公平的改进 | 第43-44页 |
| 4.4.1 对柜台人员业务进行梳理和重新定位 | 第43页 |
| 4.4.2 通过网上银行促使柜台人员营销职能提升 | 第43-44页 |
| 4.5 对绩效考核信息管理不适应的改进 | 第44页 |
| 4.5.1 摆正技术先进和技术实用之间的关系 | 第44页 |
| 4.5.2 贯彻整体规划、分步实施、效益驱动原则 | 第44页 |
| 4.6 对绩效考核反馈机制不完善的改进 | 第44-47页 |
| 4.6.0 绩效考核方案的优化设计需要实践调查 | 第44页 |
| 4.6.1 绩效考核是一个持续改进的过程 | 第44-45页 |
| 4.6.2 绩效考核需要与管理活动相互配合 | 第45页 |
| 4.6.3 完善沟通渠道与方式保障 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |