| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第11页 |
| 1.3 研究内容及论文框架 | 第11-13页 |
| 2 相关理论和文献综述 | 第13-20页 |
| 2.1 员工开发与培训的相关概念 | 第13-15页 |
| 2.1.1 人力资源开发 | 第13页 |
| 2.1.2 员工培训 | 第13-15页 |
| 2.2 培训相关理论综述 | 第15-18页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第16页 |
| 2.2.3 维纳理论 | 第16页 |
| 2.2.4 学习型组织理论 | 第16-17页 |
| 2.2.5“一般、特殊”培训理论 | 第17页 |
| 2.2.6 显性、隐形知识理论 | 第17页 |
| 2.2.7 终身教育理论 | 第17-18页 |
| 2.3 培训体系建设相关理论 | 第18-20页 |
| 2.3.1 质量环 | 第18页 |
| 2.3.2 培训效果评估模型 | 第18-20页 |
| 3 天原化工员工培训体系现状 | 第20-29页 |
| 3.1 公司简介 | 第20-21页 |
| 3.2 公司人力资源状况 | 第21-25页 |
| 3.2.1 公司组织架构 | 第21页 |
| 3.2.2 公司人力资源结构构成 | 第21-25页 |
| 3.3 公司培训体系现状 | 第25-29页 |
| 3.3.1 公司现有培训制度 | 第25页 |
| 3.3.2 公司现行培训管理机构及职责 | 第25-26页 |
| 3.3.3 公司培训体系流程 | 第26-27页 |
| 3.3.4 公司培训体系保障支持 | 第27-29页 |
| 4 天原化工员工培训体系诊断及问题成因分析 | 第29-39页 |
| 4.1 诊断方法与过程 | 第29-30页 |
| 4.2 天原化工培训体系现存主要问题 | 第30-35页 |
| 4.2.1 培训重视程度不高、力度不够 | 第30-31页 |
| 4.2.2 培训需求度不高、迫切程度存在差异 | 第31-32页 |
| 4.2.3 培训频次不均衡，培训资源分配不合理 | 第32-33页 |
| 4.2.4 培训活动组织、安排不合理 | 第33-34页 |
| 4.2.5 课程开发、设计欠佳 | 第34-35页 |
| 4.2.6 培训体系关键项目缺失 | 第35页 |
| 4.2.7 师资力量薄弱 | 第35页 |
| 4.3 培训体系现存问题分析 | 第35-39页 |
| 4.3.1 体制问题下，执行力衰退 | 第35-36页 |
| 4.3.2 培训管理机构人员专业化程度较低 | 第36-37页 |
| 4.3.3 缺乏对企业自我人才体系的培养 | 第37页 |
| 4.3.4 缺乏培训成本意识 | 第37页 |
| 4.3.5 保障体系的不健全 | 第37-38页 |
| 4.3.6 缺乏激励机制 | 第38-39页 |
| 5 天原化工员工培训体系优化设计 | 第39-53页 |
| 5.1 设计理念 | 第39-40页 |
| 5.1.1 紧密结合企业战略目标，实现“一基两翼、企员双赢“ | 第39页 |
| 5.1.2 形成闭环、持续改进 | 第39-40页 |
| 5.1.3 提高重视、全力支持 | 第40页 |
| 5.1.4 内外兼修、能者为师 | 第40页 |
| 5.2 天原公司培训体系闭环流程 | 第40-49页 |
| 5.2.1 需求分析 | 第41-42页 |
| 5.2.2 制定培训计划 | 第42-44页 |
| 5.2.3 过程实施 | 第44页 |
| 5.2.4 评估反馈 | 第44-49页 |
| 5.3 优化设计特项细则 | 第49-51页 |
| 5.3.1 建立内部讲师制 | 第49页 |
| 5.3.2 启动激励体制 | 第49-50页 |
| 5.3.3 培训项目设计合理化 | 第50页 |
| 5.3.4 培训投入产出比分析及建议 | 第50-51页 |
| 5.4 保障体系 | 第51-53页 |
| 5.4.1 资源层面 | 第51页 |
| 5.4.2 人员层面 | 第51页 |
| 5.4.3 财务层面 | 第51-53页 |
| 6 结论 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |