| ABSTRACT | 第1-4页 |
| 摘要 | 第4-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| ·研究背景和意义 | 第8-9页 |
| ·选题背景 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·研究理论方面意义 | 第9页 |
| ·研究现实方面意义 | 第9页 |
| ·国内外研究综述 | 第9-12页 |
| ·国外研究现状 | 第9-11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-12页 |
| ·研究内容和研究方法 | 第12-15页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究框架 | 第13-15页 |
| 第2章：相关理论述评 | 第15-20页 |
| ·人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·舒尔茨的人力资本理论 | 第15页 |
| ·贝克尔的人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·丹尼森的人力资本理论 | 第16页 |
| ·跨文化管理理论 | 第16-18页 |
| ·跨文化的定义 | 第16-17页 |
| ·跨文化人力资源管理 | 第17-18页 |
| ·跨文化人力资源管理的含义 | 第17页 |
| ·跨文化人力资源管理的特征 | 第17页 |
| ·文化差异的影响 | 第17-18页 |
| ·心理契约理论 | 第18-20页 |
| ·心理契约理论的基本内容 | 第18页 |
| ·心理契约的特点与性质 | 第18-20页 |
| 第3章：中资跨国公司人力资源管理现状分析 | 第20-24页 |
| ·中资跨国公司的发展现状 | 第20-21页 |
| ·中资跨国公司人力资源管理优势分析 | 第21-22页 |
| ·中资跨国公司跨文化人力资源管理存在的问题 | 第22-24页 |
| 第4章：文化差异对我国跨国公司外派人员人力资源管理的影响 | 第24-32页 |
| ·文化差异概述 | 第24-26页 |
| ·文化 | 第24页 |
| ·文化差异的含义 | 第24页 |
| ·文化差异对现代跨国企业成长的影响 | 第24-25页 |
| ·文化差异分析模式 | 第25-26页 |
| ·文化差异对中资跨国公司外派员工人力资源管理的影响 | 第26-29页 |
| ·文化差异对招聘员工的影响 | 第26-27页 |
| ·文化差异对员工培训的影响 | 第27页 |
| ·文化差异对员工考评的影响 | 第27-28页 |
| ·文化差异对员工薪酬的影响 | 第28-29页 |
| ·基于文化差异的中资跨国公司中方员工管理存在的问题 | 第29-32页 |
| ·外派员工的选聘与保留问题 | 第29-30页 |
| ·外派人员的管理与考评问题 | 第30页 |
| ·外派员工的适应性问题 | 第30-32页 |
| 第5章 中资跨国公司外派员工人力资源管理对策研究 | 第32-39页 |
| ·基于文化差异的人员选聘 | 第32-33页 |
| ·母国员工外派的标准 | 第32-33页 |
| ·结合文化差异，选派合适的员工 | 第33页 |
| ·注重外派员工的培训管理 | 第33-35页 |
| ·加强外派员工培训内容的针对性 | 第34页 |
| ·加强外派员工文化意识的培训 | 第34页 |
| ·加强管理培训和专业技能培训 | 第34-35页 |
| ·人性化的薪酬福利措施 | 第35-37页 |
| ·重视薪酬影响因素 | 第35-36页 |
| ·合理设计薪酬的原则 | 第36页 |
| ·科学合理的薪酬结构 | 第36-37页 |
| ·出台比较好的配套的福利政策 | 第37页 |
| ·完善绩效管理系统 | 第37-38页 |
| ·制定科学合理的绩效计划 | 第37页 |
| ·完善外派人员的绩效评估体系 | 第37-38页 |
| ·为外派员工制定职业生涯发展规划 | 第38-39页 |
| 第6章 研究结论和建议 | 第39-41页 |
| ·研究结论 | 第39页 |
| ·研究不足 | 第39-40页 |
| ·研究展望 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-45页 |
| 谢辞 | 第45页 |
