| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-15页 |
| ·选题背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的和意义 | 第9页 |
| ·研究目的 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·文献综述 | 第9-11页 |
| ·研究的思路 | 第11-13页 |
| ·研究对象及研究方法 | 第13-15页 |
| ·研究对象 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 职业生涯规划相关概念及理论概述 | 第15-20页 |
| ·国外职业生涯规划理论概述 | 第15-20页 |
| ·职业锚理论 | 第15页 |
| ·特质-因素理论 | 第15-16页 |
| ·职业性向理论 | 第16-17页 |
| ·国内研究的成果介绍 | 第17-20页 |
| 第三章 陕西省地方电力(集团)有限公司中层管理人员职业生涯规划现状分析 | 第20-30页 |
| ·陕西省地方电力(集团)中层管理人员现状分析 | 第20-21页 |
| ·公司中层管理者职业生涯规划取得的成果 | 第21-22页 |
| ·制定了全员的人力资源规划 | 第22页 |
| ·优化人才资源配置,实施科学的人职匹配 | 第22页 |
| ·不断创新选人用人新机制 | 第22页 |
| ·坚持培训教育,注重能力培养 | 第22页 |
| ·公司中层管理者职业生涯规划存在的问题 | 第22-25页 |
| ·未对中层管理者制定单独的职业生涯规划 | 第23页 |
| ·中层管理人员的职业发展通道过于单一 | 第23-24页 |
| ·相关人事测评工具不够科学 | 第24-25页 |
| ·培训与绩效管理体系不匹配 | 第25页 |
| ·职业生涯规划与薪酬体系不符 | 第25页 |
| ·问题的原因分析 | 第25-27页 |
| ·企业管理者的不重视 | 第25-26页 |
| ·官本位的传统思想影响 | 第26页 |
| ·中层管理人员的领导能力与适应公司的需求存在差距 | 第26-27页 |
| ·公司中层管理者职业生涯规划的必要性 | 第27-30页 |
| ·职业生涯规划可以提高中层管理者的工作满意度 | 第27-28页 |
| ·职业生涯规划可以提升中层管理人员工作效率 | 第28-29页 |
| ·职业生涯规划可以帮助中层管理人员更新知识和技能 | 第29-30页 |
| 第四章 陕西省地方电力(集团)有限公司中层管理者职业发展规划的方案设计 | 第30-39页 |
| ·公司中层管理者职业生涯规划的流程 | 第30-31页 |
| ·公司中层管理者职业生涯规划的具体内容 | 第31-39页 |
| ·设立专门的职业生涯管理委员会 | 第31-33页 |
| ·对中层管理者实施职务分析 | 第33页 |
| ·对中层管理者的基本素质测评 | 第33-34页 |
| ·建立中层管理人员的培训和开发体系 | 第34-36页 |
| ·制定周密的职业生涯实施规划 | 第36-37页 |
| ·构建有利于职业生涯规划的制度和方法 | 第37-38页 |
| ·职业生涯规划系统实施效果判定 | 第38-39页 |
| 第五章 陕西省地方电力(集团)有限公司中层管理者职业生涯规划实施的保障 | 第39-44页 |
| ·中层管理者职业生涯规划必须与企业的发展战略紧密联系 | 第39页 |
| ·结合使用职业生涯管理和其它人力资源管理 | 第39-40页 |
| ·引入全面质量管理思想构建职业生涯管理长效机制 | 第40页 |
| ·完善公司内部公开招聘的制度 | 第40-41页 |
| ·防止职业高原现象的出现 | 第41-42页 |
| ·确保被提拔的中层管理者的工作能力与岗位契合 | 第42页 |
| ·完善中层管理人员的职业生涯管理网络模式 | 第42-44页 |
| 第六章 研究结论和展望 | 第44-45页 |
| ·研究结论 | 第44页 |
| ·研究展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47页 |
