金松营销有限公司员工绩效考核体系研究和再设计
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-11页 |
| ·选题背景及其意义 | 第9页 |
| ·研究的基本思路 | 第9-10页 |
| ·研究的主要内容及结构安排 | 第10-11页 |
| 2 绩效考核理论概述 | 第11-34页 |
| ·什么是绩效考核 | 第11-12页 |
| ·绩效的含义 | 第11页 |
| ·绩效考核的概念 | 第11-12页 |
| ·绩效考核的程序 | 第12-14页 |
| ·绩效计划的制定 | 第12页 |
| ·技术准备 | 第12-13页 |
| ·绩效考核的实施 | 第13-14页 |
| ·绩效考核结果的运用 | 第14页 |
| ·绩效考核方法 | 第14-20页 |
| ·常用的绩效考核方法 | 第14-18页 |
| ·绩效考核方法的比较和选择 | 第18-20页 |
| ·绩效考核的主体 | 第20-26页 |
| ·绩效考核主体的确定 | 第20-22页 |
| ·考核主体的误区 | 第22-26页 |
| ·绩效考核内容和指标 | 第26-29页 |
| ·绩效考核内容 | 第26-27页 |
| ·绩效考核指标 | 第27-29页 |
| ·绩效考核结果的运用 | 第29-34页 |
| ·绩效改进 | 第30-31页 |
| ·考核结果在人力资源管理中的运用 | 第31-34页 |
| 3 金松营销有限公司原有员工绩效考核体系的诊断 | 第34-40页 |
| ·金松营销有限公司介绍 | 第34页 |
| ·金松营销有限公司人力资源状况 | 第34-35页 |
| ·金松营销有限公司原有员工绩效考核体系介绍 | 第35-36页 |
| ·对原有绩效考核体系的分析与评价 | 第36-40页 |
| ·绩效考核定位有偏差 | 第36-37页 |
| ·绩效考核主体选择不合理 | 第37-38页 |
| ·绩效考核指标不科学 | 第38页 |
| ·绩效考核过程中不注重反馈和沟通 | 第38-40页 |
| 4 金松有限公司员工绩效考核体系的再设计 | 第40-61页 |
| ·绩效考核体系整体框架的确定 | 第40-44页 |
| ·员工绩效考核的目标 | 第40-41页 |
| ·员工绩效考核对象 | 第41-42页 |
| ·员工绩效考核的主体 | 第42-43页 |
| ·员工绩效考核的周期 | 第43页 |
| ·员工绩效考核的方法 | 第43-44页 |
| ·员工绩效考核指标体系的设计 | 第44-55页 |
| ·员工绩效考核内容 | 第44-46页 |
| ·员工绩效考核指标及权重分配 | 第46-47页 |
| ·关键绩效指标体系的设计 | 第47-53页 |
| ·绩效考核表的设计 | 第53-55页 |
| ·公司绩效考核的实施 | 第55-56页 |
| ·持续的绩效沟通 | 第55-56页 |
| ·绩效信息的收集和分析 | 第56页 |
| ·公司员工绩效考核结果的确定及反馈 | 第56-59页 |
| ·员工绩效考核结果的确定 | 第56-57页 |
| ·员工绩效考核结果的反馈 | 第57-59页 |
| ·公司绩效考核结果的应用 | 第59-61页 |
| 5 金松营销有限公司员工绩效考核体系的分析和总结 | 第61-64页 |
| ·员工绩效考核体系实施效果分析 | 第61-62页 |
| ·金松营销公司员工绩效考核体系设计总结 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
