| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 1 绪论 | 第11-17页 |
| ·研究背景和意义 | 第11-12页 |
| ·国内外研究现状 | 第12-13页 |
| ·国内外企业常用的人力资源管理方法 | 第13-15页 |
| ·抽屉式管理 | 第13页 |
| ·末日管理 | 第13-14页 |
| ·一分钟管理 | 第14页 |
| ·破格式管理 | 第14-15页 |
| ·走动式管理 | 第15页 |
| ·论文总体思路与研究方法 | 第15-16页 |
| ·论文的创新之处 | 第16-17页 |
| 2 民营企业人力资源管理的相关理论概述 | 第17-21页 |
| ·民营企业的概念 | 第17页 |
| ·人力资源管理的相关理论概述 | 第17-21页 |
| ·X理论、Y理论及Z理论 | 第17-18页 |
| ·马斯洛需求层次理论 | 第18-19页 |
| ·人本管理理论 | 第19-21页 |
| 3 我国民营企业人力资源管理现状及问题 | 第21-24页 |
| ·我国民营企业人力资源管理的现有优势 | 第21页 |
| ·组织结构扁平化,对人的管理更加直接 | 第21页 |
| ·人才雇佣、选拔机制相对灵活 | 第21页 |
| ·我国民营企业人力资源管理存在的问题 | 第21-24页 |
| ·缺乏对现代人力资源管理的正确认识 | 第22页 |
| ·我国民营企业的企业文化普遍陈旧且作用力不足 | 第22-23页 |
| ·缺乏人力资源战略规划 | 第23-24页 |
| 4 阿里巴巴独具特色的人力资源管理 | 第24-41页 |
| ·阿里巴巴企业概况 | 第24-25页 |
| ·阿里巴巴的企业文化 | 第25-29页 |
| ·阿里巴巴企业文化的内容 | 第25页 |
| ·阿里巴巴企业文化的核心即价值观的演变过程 | 第25-26页 |
| ·对阿里巴巴企业文化内容的阐释 | 第26-28页 |
| ·阿里巴巴企业文化的强大力量 | 第28-29页 |
| ·阿里巴巴的人力资源体系——政委体系 | 第29-30页 |
| ·在阿里巴巴"政委"的首要任务是确保阿里巴巴的味道 | 第29-30页 |
| ·"政委"的另一个任务是协助"司令"鼓舞士气 | 第30页 |
| ·阿里巴巴人才选拔的特色 | 第30-32页 |
| ·选才标准 | 第30-31页 |
| ·招聘渠道与方法 | 第31-32页 |
| ·阿里巴巴的培训 | 第32-35页 |
| ·全员皆需培训 | 第32-33页 |
| ·培训形式多样 | 第33页 |
| ·培训师来源广泛 | 第33页 |
| ·针对高管进行培养的机构——阿里巴巴"组织部" | 第33-34页 |
| ·中国第一个企业商学院——阿里学院 | 第34-35页 |
| ·阿里巴巴的绩效管理 | 第35-36页 |
| ·以价值观做为重要考核内容 | 第35-36页 |
| ·"2-7-1"考核法 | 第36页 |
| ·阿里巴巴的薪酬激励机制 | 第36-38页 |
| ·独具阿里巴巴味道的加薪 | 第36-37页 |
| ·奖金——年终奖不与工资挂钩 | 第37页 |
| ·股权期权激励及合伙人模式 | 第37-38页 |
| ·阿里巴巴存在的问题 | 第38-41页 |
| ·第一次企业文化危机 | 第38页 |
| ·企业"高危期"的顺利过渡 | 第38-39页 |
| ·"内网事件"引发的思考 | 第39-40页 |
| ·经济危机的成熟应对 | 第40-41页 |
| 5 阿里巴巴和其他民营企业的区别与共性 | 第41-42页 |
| ·产品 | 第41页 |
| ·盈利模式 | 第41页 |
| ·员工结构及管理 | 第41-42页 |
| 6 民营企业人力资源管理的新思路 | 第42-52页 |
| ·民营企业要更新并熟练运用先进的人力资源管理理念 | 第42-43页 |
| ·重视人才,把人力资源当做企业的资本 | 第42页 |
| ·把人力资源管理从操作性层面提升到战略性层面 | 第42页 |
| ·企业管理者要学会扮演多重角色 | 第42-43页 |
| ·选拔或培养熟悉公司业务的人力资源管理者 | 第43页 |
| ·重视企业文化 | 第43-44页 |
| ·构建适合企业自身情况的企业文化 | 第43-44页 |
| ·将企业文化和价值观渗透到整个企业管理过程中 | 第44页 |
| ·基于企业发展战略和核心价值观的招聘体系 | 第44-46页 |
| ·重视人力资源需求预测 | 第45页 |
| ·将价值观纳入选才标准 | 第45-46页 |
| ·选用层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 | 第46页 |
| ·建立完善的培训体系,加大培训力度 | 第46-48页 |
| ·转变观念,应把培训当作一项投资,而不是消费 | 第46-47页 |
| ·针对不同层次的员工,制定相应的培训方案 | 第47页 |
| ·企业培训要制度化、体系化 | 第47-48页 |
| ·完善绩效考核办法,加强绩效管理 | 第48-49页 |
| ·企业管理者要纠正"绩效管理就是绩效考核的错误"观念 | 第48页 |
| ·从基础管理入手,提升企业绩效管理水平 | 第48-49页 |
| ·建立公平合理的激励机制 | 第49-50页 |
| ·薪酬激励制度的合理化 | 第49-50页 |
| ·物质激励和精神激励相结合 | 第50页 |
| ·将部分事务性的人力资源管理工作进行外包 | 第50-52页 |
| 7 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 作者简历 | 第55-57页 |
| 学位论文数据集 | 第57页 |