| 摘要 | 第6-7页 |
| abstract | 第7页 |
| 第1章 引言 | 第11-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的、意义和方法 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2.3 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 文献综述与相关理论综述 | 第14-23页 |
| 2.1 文献综述 | 第14-15页 |
| 2.1.1 国外研究现状 | 第14页 |
| 2.1.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 2.2 相关理论综述 | 第15-23页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 公平性理论 | 第16-19页 |
| 2.2.3 企业文化与薪酬文化 | 第19-21页 |
| 2.2.4 心理契约理论 | 第21-23页 |
| 第3章 AD公司薪酬体系现状及存在的问题 | 第23-33页 |
| 3.1 AD公司及被并购公司背景 | 第23-24页 |
| 3.1.1 AD公司及并购情况概况 | 第23-24页 |
| 3.1.2 并购后AD公司的组织结构 | 第24页 |
| 3.2 并购公司岗位构成及薪酬体系现状分析 | 第24-30页 |
| 3.2.1 被并购公司岗位构成情况 | 第24-26页 |
| 3.2.2 AD公司与三家被并购公司薪酬体系对比 | 第26-29页 |
| 3.2.3 现行薪酬体系存在的问题 | 第29-30页 |
| 3.3 薪酬体系整合的困境 | 第30-33页 |
| 3.3.1 甲乙丙公司薪酬体系中的不公平因素 | 第30-31页 |
| 3.3.2 AD公司与甲乙丙三家公司的薪酬文化冲突 | 第31-32页 |
| 3.3.3 薪酬体系整合方案设计的挑战 | 第32-33页 |
| 第4章 薪酬体系整合设计方案 | 第33-57页 |
| 4.1 薪酬体系整合设计目标和薪酬给付策略 | 第33-36页 |
| 4.1.1 薪酬体系整合设计的目标 | 第33-34页 |
| 4.1.2 确定薪酬给付策略 | 第34-35页 |
| 4.1.3 确定薪酬文化 | 第35-36页 |
| 4.2 薪酬体系整合设计原则和程序 | 第36-40页 |
| 4.2.1 薪酬体系整合设计原则 | 第36-38页 |
| 4.2.2 薪酬体系整合设计的程序 | 第38-40页 |
| 4.3 职位分析及职位薪酬等级 | 第40-44页 |
| 4.3.1 职位分析 | 第40-41页 |
| 4.3.2 职位等级设计 | 第41-43页 |
| 4.3.3 市场薪酬调研及确定公司薪酬水平 | 第43-44页 |
| 4.4 薪酬结构设计 | 第44-49页 |
| 4.4.1 薪酬构成 | 第44-46页 |
| 4.4.2 各岗位序列员工的薪酬结构 | 第46页 |
| 4.4.3 各岗位序列薪酬等级 | 第46-49页 |
| 4.5 与绩效挂钩的浮动薪酬设计 | 第49-55页 |
| 4.5.1 非销售人员绩效考核方法及绩效奖金核算方法 | 第49-52页 |
| 4.5.2 销售人员销售奖励计划 | 第52-55页 |
| 4.6 福利项目的整合 | 第55-57页 |
| 第5章 整合设计后的薪酬体系的实施 | 第57-64页 |
| 5.1 薪酬体系套改实施方案 | 第57-58页 |
| 5.1.1 薪酬套改方案 | 第57-58页 |
| 5.1.2 套改后的年度薪酬调整方案 | 第58页 |
| 5.2 整合后薪酬体系的沟通 | 第58-59页 |
| 5.3 整合薪酬体系的实施保障 | 第59-61页 |
| 5.3.1 组织层面的保障 | 第59-60页 |
| 5.3.2 制度层面的保障 | 第60页 |
| 5.3.3 思想层面的保障 | 第60-61页 |
| 5.4 整合薪酬体系持续改进提升的建议 | 第61-64页 |
| 第6章 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 结论 | 第64-65页 |
| 6.2 展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第70-71页 |