基于心理契约的中小企业核心员工激励策略研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容和研究方法 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究的结构框架与主要内容 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 研究的创新点 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究视角的创新 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容的创新 | 第13-14页 |
| 2 相关理论基础 | 第14-23页 |
| 2.1 关于核心员工和中小企业的界定 | 第14-17页 |
| 2.1.1 核心员工的界定 | 第14-16页 |
| 2.1.2 中小企业的界定 | 第16-17页 |
| 2.2 关于心理契约理论的介绍 | 第17-20页 |
| 2.2.1 心理契约理论的发展 | 第18-19页 |
| 2.2.2 心理契约的界定 | 第19-20页 |
| 2.2.3 员工心理契约的特点 | 第20页 |
| 2.3 关于激励理论的介绍 | 第20-23页 |
| 2.3.1 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.3.2 因素理论 | 第21页 |
| 2.3.3 期望理论 | 第21-22页 |
| 2.3.4 心理资本理论 | 第22-23页 |
| 3 不同文化背景下的核心员工心理契约差异 | 第23-35页 |
| 3.1 文化认知与工作认知 | 第23-24页 |
| 3.1.1 文化的含义 | 第23-24页 |
| 3.1.2 不同文化下员工对工作的认识 | 第24页 |
| 3.2 不同文化背景下心理契约结构维度的差异 | 第24-27页 |
| 3.2.1 欧美文化下的心理契约结构维度 | 第24-25页 |
| 3.2.2 中国传统文化背景下的心理契约结构维度 | 第25-27页 |
| 3.3 不同文化背景下心理契约内容的差异 | 第27-33页 |
| 3.3.1 不同文化比较的维度 | 第27-30页 |
| 3.3.2 心理契约内容的差异 | 第30-33页 |
| 3.4 本章小结 | 第33-35页 |
| 4 河北省中小企业核心员工心理契约实证分析 | 第35-51页 |
| 4.1 问卷设计 | 第35-39页 |
| 4.1.1 心理契约量表的编制 | 第35-37页 |
| 4.1.2 统计方法 | 第37页 |
| 4.1.3 问卷的发放与收集 | 第37页 |
| 4.1.4 样本说明 | 第37-39页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第39-42页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第39-40页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第40-42页 |
| 4.3 测量结果及解释说明 | 第42-48页 |
| 4.3.1 因子分析的结果及其解释 | 第42-44页 |
| 4.3.2 均值测量的结果及其解释 | 第44-46页 |
| 4.3.3 路径分析的结果及其解释 | 第46-48页 |
| 4.4 本章小结 | 第48-51页 |
| 5 基于心理契约的中小企业核心员工激励策略 | 第51-59页 |
| 5.1 基于心理契约的中小企业核心员工激励模型 | 第51-52页 |
| 5.2 面向现实责任的激励策略 | 第52-55页 |
| 5.2.1 强化有效的沟通与交流 | 第52-53页 |
| 5.2.2 建立公正的绩效考核制度 | 第53-54页 |
| 5.2.3 提供培训和学习的机会 | 第54-55页 |
| 5.2.4 创造和谐的工作环境 | 第55页 |
| 5.3 面向发展责任的激励策略 | 第55-59页 |
| 5.3.1 员工持股计划和高福利策略 | 第56页 |
| 5.3.2 完善的职业发展规划 | 第56-57页 |
| 5.3.3 参与决策和信任授权 | 第57-59页 |
| 6 结论 | 第59-61页 |
| 6.1 本文研究成果 | 第59-60页 |
| 6.2 本文研究局限 | 第60页 |
| 6.3 研究的发展方向 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录一 中小企业核心员工心理契约访谈提纲 | 第65-66页 |
| 附录二 中小企业核心员工心理契约调查问卷 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第70页 |
