| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第13-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 研究创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念界定及理论评述 | 第16-28页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第16-19页 |
| 2.1.1 虚拟公司和虚拟团队 | 第16-17页 |
| 2.1.2 虚拟人力资源 | 第17-18页 |
| 2.1.3 激励 | 第18-19页 |
| 2.2 相关激励理论评述 | 第19-24页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2.赫茨伯格双因素理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 弗洛姆期望理论 | 第21-22页 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 | 第22-23页 |
| 2.2.5 斯金纳强化激励理论 | 第23-24页 |
| 2.3 激励理论国内外的应用现状 | 第24-26页 |
| 2.3.1 国外的应用现状 | 第24页 |
| 2.3.2 国内的应用现状 | 第24-26页 |
| 2.4 小结 | 第26-28页 |
| 第3章N公司虚拟人力资源现行激励模式 | 第28-38页 |
| 3.1 N公司基本情况 | 第28-32页 |
| 3.1.1 N公司简介 | 第28-29页 |
| 3.1.2 N公司虚拟人力资源管理的内容 | 第29-30页 |
| 3.1.3 N公司虚拟人力资源与现实人力资源管理的异同 | 第30-32页 |
| 3.2 N公司现行人力资源激励模式介绍 | 第32-35页 |
| 3.3 N公司现行激励模式存在的问题 | 第35-37页 |
| 3.3.1 团队凝聚力低 | 第35-36页 |
| 3.3.2 获取门槛较高 | 第36页 |
| 3.3.3 激励方式单一 | 第36页 |
| 3.3.4 激励模式被动 | 第36-37页 |
| 3.4 小结 | 第37-38页 |
| 第4章N公司虚拟人力资源激励模式的优化 | 第38-54页 |
| 4.1 N公司虚拟人力资源激励模式优化的目的 | 第38页 |
| 4.2 N公司虚拟人力资源激励模式优化的原则 | 第38-39页 |
| 4.2.1 公平公正原则 | 第38页 |
| 4.2.2 激励持续性原则 | 第38-39页 |
| 4.2.3 激励多元化原则 | 第39页 |
| 4.2.4 自我激励原则 | 第39页 |
| 4.3 N公司虚拟人力资源激励模式优化的内容 | 第39-49页 |
| 4.3.1 薪酬激励 | 第40-43页 |
| 4.3.2 成就激励 | 第43-45页 |
| 4.3.3 情感激励 | 第45-46页 |
| 4.3.4 培训激励 | 第46-47页 |
| 4.3.5 环境激励 | 第47-49页 |
| 4.4 N公司虚拟人力资源激励模式顺利实施的保障 | 第49-53页 |
| 4.4.1 制度保障 | 第49-51页 |
| 4.4.2 文化建设 | 第51-53页 |
| 4.5 小结 | 第53-54页 |
| 第5章N公司虚拟人力资源激励模式在现实中的应用 | 第54-60页 |
| 5.1 N公司激励模式实际应用的效果 | 第54-55页 |
| 5.1.1 公司业绩得到提升 | 第54页 |
| 5.1.2 打造若干市场领袖 | 第54页 |
| 5.1.3 持续激励效果的显现 | 第54-55页 |
| 5.1.4 自我激励效果的显现 | 第55页 |
| 5.2 虚拟人力资源激励模式在其他行业的应用与启示 | 第55-59页 |
| 5.2.1 银行业 | 第55-57页 |
| 5.2.2 直销业 | 第57-58页 |
| 5.2.3 房地产业 | 第58-59页 |
| 5.3 小结 | 第59-60页 |
| 结论与展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |