| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 | 第9-12页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 | 第11-12页 |
| 1.3 研究目的与思路 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.4 研究的内容和方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究的内容 | 第14页 |
| 1.4.2 研究的方法 | 第14-16页 |
| 2 理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 人力资源的概念 | 第16页 |
| 2.2 人力资源优化配置的相关理论 | 第16-22页 |
| 2.2.1 人力资源配置的内涵 | 第16-18页 |
| 2.2.2 人力资源优化配置的形式 | 第18-19页 |
| 2.2.3 人力资源优化配置的程序 | 第19页 |
| 2.2.4 人力资源优化配置的原则 | 第19-21页 |
| 2.2.5 人力资源优化配置的依据 | 第21-22页 |
| 3 JG公司人力资源配置的现状及问题 | 第22-36页 |
| 3.1 JG公司基本情况 | 第22-23页 |
| 3.1.1 公司简况 | 第22-23页 |
| 3.1.2 公司组织结构 | 第23页 |
| 3.2 JG公司人力资源配置的制度 | 第23-28页 |
| 3.2.1 招聘制度 | 第23-25页 |
| 3.2.2 培训制度 | 第25-27页 |
| 3.2.3 薪酬制度 | 第27-28页 |
| 3.3 JG公司人力资源配置的结构 | 第28-33页 |
| 3.3.1 员工数量结构分析 | 第28-30页 |
| 3.3.2 员工学历水平分析 | 第30页 |
| 3.3.3 员工年龄结构分析 | 第30-31页 |
| 3.3.4 员工职称及职业资格取证现状 | 第31-32页 |
| 3.3.5 员工注册证书取证情况 | 第32-33页 |
| 3.4 JG公司人力资源配置的主要问题 | 第33-36页 |
| 3.4.1 员工学历水平较低,无法满足公司需求 | 第33-34页 |
| 3.4.2 员工配置缺乏科学性,专业分布严重不均 | 第34页 |
| 3.4.3 员工流动性差,缺乏灵活用人机制 | 第34页 |
| 3.4.4 员工与岗位不匹配现象较为严重 | 第34-35页 |
| 3.4.5 员工的后期培训与开发不足 | 第35-36页 |
| 4 JG公司人力资源优化配置的思路 | 第36-45页 |
| 4.1 JG公司人力资源优化配置的依据及目标 | 第36页 |
| 4.2 JG公司人力资源优化配置的整体构想 | 第36页 |
| 4.3 建立人才需求预测体系,设置科学人才甄选办法 | 第36-38页 |
| 4.3.1 建立完善的需求预测体系 | 第36-38页 |
| 4.3.2 采用科学的人才选用标准和方法 | 第38页 |
| 4.3.3 依据岗位属性,动态优化人力资源配置 | 第38页 |
| 4.4 建立科学的人力资源培训体系,创新培训方式 | 第38-41页 |
| 4.4.1 建立梯级教育培训体系 | 第39页 |
| 4.4.2 增加培训预算费用 | 第39-40页 |
| 4.4.3 创新人力资源培训方式,保障培训效果 | 第40页 |
| 4.4.4 员工培训的评估和反馈 | 第40-41页 |
| 4.5 完善用人用工机制,科学配置人力资源 | 第41-43页 |
| 4.5.1 建立吸引、留住高层次人才的优惠政策 | 第41页 |
| 4.5.2 建立员工职业发展规划体系 | 第41-42页 |
| 4.5.3 规范各种市场化用工渠道 | 第42页 |
| 4.5.4 科学设置配置流程,建立内部市场化竞聘上岗制度 | 第42-43页 |
| 4.6 加强企业文化建设,促进人力资源配置优化 | 第43-45页 |
| 5 结语 | 第45-46页 |
| 5.1 结论 | 第45页 |
| 5.2 展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |