| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 绪论 | 第12-15页 |
| 0.1 研究背景 | 第12页 |
| 0.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 0.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 0.2.2 现实意义 | 第13页 |
| 0.3 研究思路及框架 | 第13-15页 |
| 1 文献综述 | 第15-25页 |
| 1.1 新生代员工的文献综述 | 第15-19页 |
| 1.1.1 新生代员工的工作价值观 | 第15-16页 |
| 1.1.2 激励措施 | 第16-17页 |
| 1.1.3 职业生涯管理 | 第17-19页 |
| 1.2 心理契约违背的文献综述 | 第19-22页 |
| 1.2.1 心理契约违背的形成过程 | 第19-20页 |
| 1.2.2 心理契约违背的因果变量探究 | 第20-22页 |
| 1.3 离职倾向的文献综述 | 第22-23页 |
| 1.4 心理契约违背和离职倾向的关系的文献综述 | 第23-25页 |
| 2 相关概念与理论基础 | 第25-33页 |
| 2.1 相关概念 | 第25-28页 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 | 第25-27页 |
| 2.1.2 心理契约违背的概念 | 第27页 |
| 2.1.3 离职倾向的概念 | 第27-28页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第28-33页 |
| 2.2.1 心理契约的概念 | 第28-30页 |
| 2.2.2 心理契约理论的内容和维度 | 第30-31页 |
| 2.2.3 心理契约的形成和载体 | 第31-33页 |
| 3 研究设计和方法 | 第33-37页 |
| 3.1 研究设计 | 第33-34页 |
| 3.1.1 研究假设 | 第33页 |
| 3.1.2 研究模型的构建 | 第33-34页 |
| 3.2 量表设计 | 第34-35页 |
| 3.2.1 心理契约违背量表 | 第34页 |
| 3.2.2 离职倾向量表 | 第34-35页 |
| 3.2.3 个人特征问卷 | 第35页 |
| 3.3 研究方法 | 第35-37页 |
| 3.3.1 文献分析法 | 第35页 |
| 3.3.2 实证分析法 | 第35-36页 |
| 3.3.3 访谈法 | 第36-37页 |
| 4 数据和假设验证分析 | 第37-54页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第37-40页 |
| 4.1.1 样本的描述性统计分析 | 第37-38页 |
| 4.1.2 测试量表的描述性统计分析 | 第38-40页 |
| 4.2 相关量表的信度、效度和因子分析 | 第40-43页 |
| 4.2.1 心理契约违背量表的信度、效度和因子分析 | 第40-42页 |
| 4.2.2 离职倾向量表的信度、效度和因子分析 | 第42-43页 |
| 4.3 差异分析 | 第43-49页 |
| 4.3.1 性别因素对于心理契约违背和离职倾向的影响分析 | 第43-44页 |
| 4.3.2 出生年份对于心理契约违背和离职倾向的影响分析 | 第44-45页 |
| 4.3.3 婚姻状况对于心理契约违背和离职倾向的影响分析 | 第45-46页 |
| 4.3.4 工作年限对于心理契约违背和离职倾向的影响分析 | 第46-47页 |
| 4.3.5 学历对于心理契约违背和离职倾向的影响 | 第47-48页 |
| 4.3.6 组织性质对于心理契约违背和离职倾向的影响分析 | 第48-49页 |
| 4.3.7 员工所处组织层次对于心理契约违背和离职倾向的影响分析 | 第49页 |
| 4.4 相关分析 | 第49-50页 |
| 4.5 回归分析 | 第50-54页 |
| 4.5.1 规范型心理契约违背与离职倾向的回归分析 | 第50-51页 |
| 4.5.2 发展型心理契约违背与离职倾向的回归分析 | 第51-52页 |
| 4.5.3 人际型心理契约违背与离职倾向的回归分析 | 第52-54页 |
| 5 研究结论和建议 | 第54-59页 |
| 5.1 研究的主要结论 | 第54-55页 |
| 5.1.1 实证研究的结论 | 第54-55页 |
| 5.1.2 研究假设验证 | 第55页 |
| 5.2 管理建议 | 第55-57页 |
| 5.3 研究的创新点 | 第57页 |
| 5.4 研究局限及展望 | 第57-59页 |
| 5.4.1 研究局限 | 第57页 |
| 5.4.2 研究展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 | 第66-67页 |
