台资企业富士康跨文化人力资源管理研究
| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-16页 |
| 一、研究背景 | 第9-10页 |
| 二、研究目的及意义 | 第10页 |
| 三、国内外研究现状 | 第10-14页 |
| 四、研究方法与主要内容 | 第14-15页 |
| 五、创新点与不足 | 第15-16页 |
| 第一章 相关概念与理论基础 | 第16-28页 |
| 第一节 跨文化人力资源管理的相关概念 | 第16-20页 |
| 一、文化与文化差异 | 第16-18页 |
| 二、跨文化人力资源管理 | 第18-19页 |
| 三、文化差异对跨国企业人力资源管理的影响 | 第19-20页 |
| 第二节 跨文化人力资源管理理论 | 第20-27页 |
| 一、文化维度理论 | 第20-25页 |
| 二、文化架构理论 | 第25-26页 |
| 三、六大价值取向理论 | 第26-27页 |
| 本章小结 | 第27-28页 |
| 第二章 台资企业内部文化差异与文化冲突 | 第28-38页 |
| 第一节 两岸文化的共性分析 | 第28-31页 |
| 一、文化起源的一致性 | 第28页 |
| 二、语言文字的一致性 | 第28-29页 |
| 三、习俗信仰的一致性 | 第29-30页 |
| 四、文学艺术的一致性 | 第30-31页 |
| 第二节 大陆与台湾的亚文化差异分析 | 第31-34页 |
| 一、两岸宏观层面的亚文化差异 | 第31-32页 |
| 二、两岸中微观层面的亚文化差异 | 第32-34页 |
| 第三节 台资企业内部跨文化冲突的表现 | 第34-37页 |
| 一、管理理念和管理风格不同 | 第34-35页 |
| 二、管理制度和管理方式不同 | 第35页 |
| 三、员工的工作态度和忠诚度不同 | 第35-36页 |
| 四、薪酬福利和考评方式不同 | 第36页 |
| 五、本地化问题 | 第36-37页 |
| 本章小结 | 第37-38页 |
| 第三章 富士康跨文化人力资源管理现状 | 第38-55页 |
| 第一节 鸿海集团与富士康科技集团 | 第38-42页 |
| 一、鸿海集团 | 第38-39页 |
| 二、富士康科技集团 | 第39-42页 |
| 第二节 富士康跨文化人力资源管理现状 | 第42-54页 |
| 一、人员构成概况 | 第43-44页 |
| 二、现行管理制度与人力资源政策 | 第44-49页 |
| 三、现行人力资源管理制度 | 第49-54页 |
| 本章小结 | 第54-55页 |
| 第四章 富士康跨文化人力资源管理中的问题及对策 | 第55-69页 |
| 第一节 富士康跨文化人力资源管理中存在的问题 | 第55-63页 |
| 一、从领导风格上来看 | 第55-56页 |
| 二、从管理制度上来看 | 第56-59页 |
| 三、从人力资源制度上来看 | 第59-63页 |
| 第二节 富士康跨文化人力资源管理的对策 | 第63-67页 |
| 一、人性化管理，创造和谐的工作氛围 | 第63-64页 |
| 二、建立良好的沟通机制 | 第64页 |
| 三、贯彻本土化管理政策 | 第64-65页 |
| 四、建立科学系统的招聘制度 | 第65页 |
| 五、建立客观公正的绩效考核机制 | 第65-66页 |
| 六、推行富有激励的薪酬体系 | 第66-67页 |
| 七、加强对员工的帮助和指导 | 第67页 |
| 本章小结 | 第67-69页 |
| 结论 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
