| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景与问题 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目标 | 第9-10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 理论价值 | 第10页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.4 研究思路、研究方法及创新点 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4.3 创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-23页 |
| 2.1 企业职能部门员工概述 | 第13-15页 |
| 2.1.1 企业职能部门员工的界定 | 第13-14页 |
| 2.1.2 企业职能部门员工工作特点 | 第14-15页 |
| 2.2 职业倦怠研究综述 | 第15-17页 |
| 2.2.1 职业倦怠的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 职业倦怠的结构 | 第16-17页 |
| 2.2.3 职业倦怠的测量 | 第17页 |
| 2.3 组织犬儒研究综述 | 第17-19页 |
| 2.3.1 组织犬儒的概念和结构 | 第17-18页 |
| 2.3.2 组织犬儒的测量 | 第18-19页 |
| 2.4 离职倾向研究综述 | 第19-20页 |
| 2.4.1 离职倾向的概念 | 第19-20页 |
| 2.4.2 离职倾向的测量 | 第20页 |
| 2.5 职业倦怠、组织犬儒和离职倾向之间的关系 | 第20-23页 |
| 2.5.1 职业倦怠与离职倾向的关系 | 第20-21页 |
| 2.5.2 职业倦怠与组织犬儒的关系 | 第21页 |
| 2.5.3 组织犬儒与离职倾向的关系 | 第21-23页 |
| 3 研究设计 | 第23-26页 |
| 3.1 理论假设 | 第23-24页 |
| 3.1.1 职业倦怠和离职倾向的关系假设 | 第23页 |
| 3.1.2 职业倦怠和组织犬儒的关系假设 | 第23-24页 |
| 3.1.3 组织犬儒和离职倾向的关系假设 | 第24页 |
| 3.1.4 职业倦怠、组织犬儒和离职倾向之间的关系假设 | 第24页 |
| 3.2 模型构建 | 第24-25页 |
| 3.2.1 职业倦怠与离职倾向的直接作用模型 | 第24-25页 |
| 3.2.2 组织犬儒为中介变量的模型 | 第25页 |
| 3.3 量表选择 | 第25-26页 |
| 4 实证分析 | 第26-47页 |
| 4.1 数据来源 | 第26-27页 |
| 4.2 量表的信度和效度检验 | 第27-33页 |
| 4.2.1 量表的信度分析 | 第27-28页 |
| 4.2.2 量表的效度分析 | 第28-33页 |
| 4.3 个体特征变量对其他变量的影响 | 第33-38页 |
| 4.3.1 性别对各研究变量的影响 | 第34页 |
| 4.3.2 职位对各研究变量的影响 | 第34-35页 |
| 4.3.3 年龄对各研究变量的影响 | 第35-36页 |
| 4.3.4 婚姻状况对各研究变量的影响 | 第36页 |
| 4.3.5 学历对各研究变量的影响 | 第36-37页 |
| 4.3.6 工作年限对各研究变量的影响 | 第37-38页 |
| 4.4 研究变量间的相关分析 | 第38-39页 |
| 4.5 回归分析 | 第39-44页 |
| 4.5.1 职业倦怠对离职倾向的回归分析 | 第39-41页 |
| 4.5.2 职业倦怠对组织犬儒的回归分析 | 第41-42页 |
| 4.5.3 组织犬儒对离职倾向的回归分析 | 第42-44页 |
| 4.6 中介效应分析 | 第44-47页 |
| 5 研究结论 | 第47-50页 |
| 5.1 研究结论 | 第47-48页 |
| 5.2 管理建议 | 第48页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第48-50页 |
| 5.3.1 研究不足 | 第48-49页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |