| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 航运物流概述 | 第11-12页 |
| 1.3.1 物流的内涵 | 第11页 |
| 1.3.2 物流的种类 | 第11-12页 |
| 1.3.3 我国国际航运物流发展的关键问题 | 第12页 |
| 1.4 航运物流的发展 | 第12-15页 |
| 1.4.1 国际上航运物流行业的发展形式 | 第12-13页 |
| 1.4.2 国际上航运物流行业发展进程 | 第13页 |
| 1.4.3 国际航运物流活动的价值链特征 | 第13-14页 |
| 1.4.4 我国航运物流发展阶段 | 第14-15页 |
| 1.4.5 我国航运中心面临的挑战 | 第15页 |
| 1.5 研究方法和技术路线 | 第15-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-27页 |
| 2.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 人才流失概念 | 第17页 |
| 2.1.2 航运物流人才的定义 | 第17页 |
| 2.1.3 航运物流人才种类 | 第17-18页 |
| 2.2 国外人才流失文献回顾 | 第18-22页 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 | 第18-20页 |
| 2.2.2 普莱斯(Price)模型 | 第20页 |
| 2.2.3 Mobley(1977)中介链模型 | 第20-21页 |
| 2.2.4 莫布雷(Mobley)扩展模型 | 第21页 |
| 2.2.5 Price-Mueller(2000)模型 | 第21-22页 |
| 2.3 国内人才流失理论综述 | 第22-23页 |
| 2.4 国外对抑制人才流失的研究理论依据 | 第23-27页 |
| 2.4.1 人才激励 | 第23-25页 |
| 2.4.2 心理契约理论 | 第25-26页 |
| 2.4.3 归因理论 | 第26-27页 |
| 第3章 案例研究 | 第27-48页 |
| 3.1 JS公司概况 | 第27-29页 |
| 3.1.1 JS公司简介 | 第27-28页 |
| 3.1.2 人力资源概况 | 第28页 |
| 3.1.3 公司培训 | 第28页 |
| 3.1.4 公司招聘机制 | 第28-29页 |
| 3.1.5 公司面临的困境 | 第29页 |
| 3.2 航运行业的一般特征 | 第29-32页 |
| 3.2.1 航运人才流动与BDI紧密相关 | 第29-31页 |
| 3.2.2 航运人才流动与企业规模和管理水平有关 | 第31页 |
| 3.2.3 人力资源管理体系影响航运人才流动 | 第31页 |
| 3.2.4 中高端人才供应不足且市场竞争无序 | 第31-32页 |
| 3.2.5 我国航运物流企业对心理契约的履行不够重视 | 第32页 |
| 3.3 航运物流发展现状 | 第32-34页 |
| 3.3.1 航运物流遇上转型升级 | 第32-33页 |
| 3.3.2 物流金融的基本思想和特点 | 第33-34页 |
| 3.3.3 物流金融的分类 | 第34页 |
| 3.3.4 物流金融的价值和意义 | 第34页 |
| 3.4 走入JS公司调研,人物访谈 | 第34-37页 |
| 3.4.1 航运物流跨界之下的JS公司内部业务结构变化 | 第35页 |
| 3.4.2 JS公司跨界物流金融的现状 | 第35-36页 |
| 3.4.3 全球经济未企稳,行业突破关键在于人才 | 第36-37页 |
| 3.4.4 上海自贸区国际航运服务模式创新 | 第37页 |
| 3.5 航运物流人才流失动因调查 | 第37-42页 |
| 3.5.1 导致人才流失的动因和变量 | 第37-38页 |
| 3.5.2 设计问卷调查表 | 第38-39页 |
| 3.5.3 样本的描述性统计 | 第39-40页 |
| 3.5.4 发展空间对离职的影响 | 第40-41页 |
| 3.5.5 薪酬水平对离职影响 | 第41页 |
| 3.5.6 工作满意度对离职意愿的影响分析 | 第41页 |
| 3.5.7 企业文化和个人价值观 | 第41-42页 |
| 3.6 数据模型建立和检验 | 第42-48页 |
| 第4章 抑制人才流失的对策研究 | 第48-53页 |
| 4.1 抑制员工离职可采取的措施 | 第48-49页 |
| 4.1.1 薪酬福利待遇方面 | 第48页 |
| 4.1.2 职业生涯规划 | 第48页 |
| 4.1.3 开辟晋升通道 | 第48页 |
| 4.1.4 提供更多的培训和学习机会 | 第48-49页 |
| 4.2 基于描述性统计和LOGISTICS回归模型分析结果得出的建议 | 第49-53页 |
| 4.2.1 重视员工的职业发展规划、重视企业的内部晋升管理 | 第50-51页 |
| 4.2.2 薪酬结构和工资水平和福利制度 | 第51页 |
| 4.2.3 心理契约与组织承诺作用机制 | 第51-53页 |
| 第5章 局限与可行性 | 第53-54页 |
| 5.1 局限 | 第53页 |
| 5.2 可行性 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 附录 (问卷内容) | 第58-59页 |
| 卷内备考表 | 第59页 |
