心理契约视角下的企业知识型员工激励策略研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 1 绪论 | 第7-12页 |
| ·研究背景、目的和意义 | 第7-10页 |
| ·研究背景 | 第7-8页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-10页 |
| ·研究内容和研究方法 | 第10-11页 |
| ·研究的主要内容 | 第10页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·研究的创新点 | 第11-12页 |
| 2 文献综述及相关的理论基础 | 第12-23页 |
| ·对于知识型员工的界定及特征 | 第12-14页 |
| ·对于知识型员工的界定 | 第12页 |
| ·知识型员工的主要特征 | 第12-14页 |
| ·对于心理契约理论的介绍 | 第14-19页 |
| ·心理契约理论的发展 | 第14-15页 |
| ·心理契约的界定 | 第15页 |
| ·心理契约的特点 | 第15-16页 |
| ·心理契约的类型 | 第16页 |
| ·心理契约的几维结构学说 | 第16-18页 |
| ·心理契约的测量和评定 | 第18-19页 |
| ·关于激励理论的介绍 | 第19-23页 |
| ·公平理论 | 第19-20页 |
| ·双因素理论 | 第20-21页 |
| ·期望理论 | 第21-22页 |
| ·心理资本理论 | 第22-23页 |
| 3 对于不同文化背景下知识型员工心理契约差异 | 第23-27页 |
| ·从文化角度的差异谈员工怎样看待工作 | 第23-24页 |
| ·从文化角度的差异谈心理契约维度的不同 | 第24-26页 |
| ·欧美文化视角下的心理契约维度的不同观点 | 第24-25页 |
| ·中国文化视角下的心理契约维度的不同观点 | 第25-26页 |
| ·本章小结 | 第26-27页 |
| 4 研究设计 | 第27-31页 |
| ·研究设想 | 第27页 |
| ·研究假设 | 第27页 |
| ·问卷设计与分析 | 第27-31页 |
| ·问卷设计 | 第27-28页 |
| ·分析方法 | 第28-31页 |
| 5 实证研究 | 第31-49页 |
| ·样本的调查 | 第31-32页 |
| ·因子分析 | 第32-44页 |
| ·组织责任因子分析 | 第32-38页 |
| ·员工责任因子分析 | 第38-43页 |
| ·双方责任维度结果描述 | 第43-44页 |
| ·信效度检测 | 第44-47页 |
| ·信度检测 | 第44-46页 |
| ·效度检测 | 第46-47页 |
| ·相关性分析 | 第47页 |
| ·回归分析 | 第47-49页 |
| 6 研究结论与研究展望 | 第49-58页 |
| ·研究结论 | 第49-50页 |
| ·研究的对策 | 第50-56页 |
| ·管理模式的设计 | 第50-51页 |
| ·基于心理契约的企业知识型员工激励策略的提出 | 第51-54页 |
| ·基于心理契约的企业知识型员工激励策略的支撑条件 | 第54-56页 |
| ·本文研究展望 | 第56-58页 |
| ·本文研究的局限性 | 第56页 |
| ·研究展望 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
