| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 一、绪论 | 第9-22页 |
| (一) 论文的研究意义 | 第9-11页 |
| (二) 国内外跨文化管理理论综述 | 第11-19页 |
| (三) 论文的研究内容和方法 | 第19-21页 |
| (四) 论文的创新和不足 | 第21-22页 |
| 二、相关理论基础 | 第22-27页 |
| (一) 跨文化管理的相关概念 | 第22-23页 |
| 1. 跨文化的定义 | 第22页 |
| 2. 跨文化管理的定义 | 第22页 |
| 3. 跨文化管理的内容 | 第22-23页 |
| (二) 跨文化管理理论 | 第23-25页 |
| 1. 文化维度理论 | 第23-24页 |
| 2. 高语境与低语境理论 | 第24-25页 |
| (三) 跨文化冲突的内涵和特点 | 第25-27页 |
| 1. 跨文化冲突的内涵 | 第25-26页 |
| 2. 跨文化冲突的特点 | 第26-27页 |
| 三、中法合资企业跨文化冲突现状及其影响分析 | 第27-37页 |
| (一) 中法合资企业的发展历程 | 第27-29页 |
| (二) 中法合资企业跨文化冲突的具体表现 | 第29-35页 |
| 1. 管理风格差异 | 第30-31页 |
| 2. 经营理念冲突 | 第31-32页 |
| 3. 隐私与公开的冲突 | 第32页 |
| 4. 制度和人情的冲突 | 第32-33页 |
| 5. 晋升制度冲突 | 第33-34页 |
| 6. 薪酬制度冲突 | 第34页 |
| 7. 其他冲突 | 第34-35页 |
| (三) 跨文化冲突带来的影响 | 第35-37页 |
| 1. 降低工作效率 | 第35-36页 |
| 2. 阻碍企业内部有效沟通 | 第36页 |
| 3. 带来不良工作氛围,增加员工流失率 | 第36-37页 |
| 四、中法合资企业跨文化冲突的原因分析 | 第37-45页 |
| (一) 中法两国历史文化与经济制度的差异 | 第37-40页 |
| 1. 中国的历史文化与经济制度 | 第37-38页 |
| 2. 法国的历史文化与经济制度 | 第38-40页 |
| (二) 不同文化背景下价值观和思维方式不同形成冲突 | 第40-45页 |
| 1. 集体主义与个体主义的差异 | 第40-41页 |
| 2. 重关系与重理性的差异 | 第41页 |
| 3. 男性化与女性化价值取向的差异 | 第41-42页 |
| 4. 语言沟通的差异 | 第42-43页 |
| 5. 非语言沟通的差异 | 第43-45页 |
| 五、中法合资企业跨文化冲突管理的策略研究 | 第45-55页 |
| (一) 识别文化差异,建立特色的合资企业文化 | 第45-48页 |
| 1. 建立共同愿景 | 第45-46页 |
| 2. 避免种族中心主义,建立共同价值观 | 第46-47页 |
| 3. 规范企业管理制度 | 第47页 |
| 4. 扬长避短发挥合资企业优势 | 第47-48页 |
| (二) 增强跨文化团队合作 | 第48-51页 |
| 1. 法方团队成员 | 第49-50页 |
| 2. 中方团队成员 | 第50页 |
| 3. 团队领导者 | 第50-51页 |
| (三) 进行跨文化培训,加强国际间的交流 | 第51-52页 |
| (四) 加强跨文化沟通与协调 | 第52-55页 |
| 1. 了解对方文化,善用沟通技巧 | 第52页 |
| 2. 重视非正式沟通,建立良好的关系 | 第52-53页 |
| 3. 建立广泛的沟通渠道 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60页 |