| 摘要 | 第1-9页 |
| Abstract | 第9-11页 |
| 第一章 导言 | 第11-20页 |
| 一、选题缘由及意义 | 第11-12页 |
| （一） 选题缘由 | 第11页 |
| （二） 研究意义 | 第11-12页 |
| 二、核心概念界定 | 第12-15页 |
| （一） 绩效工资 | 第12-14页 |
| （二） 义务教育教师绩效工资 | 第14-15页 |
| （三） 民族地区 | 第15页 |
| 三、国内外绩效工资相关文献综述 | 第15-18页 |
| （一） 国外绩效工资相关研究述评 | 第15-16页 |
| （二） 国内绩效工资相关研究述评 | 第16-18页 |
| 四、研究思路与研究方法 | 第18页 |
| 五、创新与不足之处 | 第18-20页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第20-24页 |
| 一、公平与效率理论 | 第20-21页 |
| 二、公共产品理论 | 第21-22页 |
| 三、人力资本收入分配理论 | 第22-24页 |
| 第三章 民族地区义务教育教师绩效工资实践与反思 | 第24-37页 |
| 一、我国教师薪酬分配制度改革变迁 | 第24-25页 |
| （一） 从供给制、工资分制度到实行货币工资标准 | 第24页 |
| （二） 打破统一的等级工资制度并在工资中加入绩效部分 | 第24-25页 |
| （三） 以岗定薪、以绩定薪的分配制度 | 第25页 |
| 二、黔南州地区作为个案分析的可行性分析 | 第25-31页 |
| （一） 黔南州地区义务教育总体概况 | 第25-26页 |
| （二） 黔南州义务教育教师绩效工资运行中的问题 | 第26-31页 |
| 三、民族地区义务教育教师绩效工资制度现状及问题 | 第31-37页 |
| （一） 民族地区地方经济滞后制约着教师绩效工资改革发展 | 第31-32页 |
| （二） 民族地区与非民族地区的绩效工资实行“一刀切”模式 | 第32-33页 |
| （三） 义务教育教师绩效工资制度对人才的吸引力不足 | 第33-34页 |
| （四） 民族地区绩效工资忽视了少数民族教师的专业发展 | 第34页 |
| （五） 民族地区绩效评价指标体系有待完善 | 第34-35页 |
| （六） 单一化教师绩效评估主体缺乏公正性 | 第35-37页 |
| 第四章 国外发达国家教师绩效工资研究与启示 | 第37-46页 |
| 一、美国教师绩效工资改革与启示 | 第37-42页 |
| （一） 美国教师绩效工资制度改革 | 第37-39页 |
| （二） 美国中小学教师绩效工资改革启示 | 第39-42页 |
| 二、英国教师绩效工资改革与启示 | 第42-46页 |
| （一） 英国教师绩效工资制度改革 | 第42-43页 |
| （二） 英国教师绩效工资改革启示 | 第43-46页 |
| 第五章 民族地区义务教育绩效工资制度对策 | 第46-54页 |
| 一、确保绩效工资经费分担机制和经费监管制度的实施 | 第46-47页 |
| (一) 建立民族地区教师奖励性绩效工资专项基金 | 第46页 |
| （二） 建立绩效工资专项基金监管机制 | 第46-47页 |
| 二、建立民族地区特色义务教育教师绩效工资制度 | 第47-49页 |
| （一） 绩效工资制度应以民族文化为基础 | 第47-48页 |
| （二） 构建向民族地区倾斜的奖励性绩效工资比例模式 | 第48-49页 |
| 三、建立注重教师专业化发展的绩效评价体系 | 第49-50页 |
| （一） 建立民族地区以教师专业水平确定绩效工资分级评价标准 | 第49页 |
| （二） 将教师的专业化培训纳入奖励性绩效工资中 | 第49-50页 |
| 五、构建民族地区多元化的绩效评价指标体系 | 第50-52页 |
| （一） 教师对稳定民族团结的贡献应该成为考核指标之一 | 第50页 |
| （二） 教师绩效考核既要注重“量”更要注重“质” | 第50-52页 |
| 六、确保评价主体多样性是绩效评估客观公正的前提 | 第52-54页 |
| （一） 确定教师自我评价及管理小组评价的主导地位 | 第52页 |
| （二） 加强学生评价及学生家长评价比重 | 第52-53页 |
| （三） 同事间的相互评价可作为团队合作能力的参考 | 第53-54页 |
| 结语 | 第54-55页 |
| 注释 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附录:(攻读学位期间所发表的学术论文及科研成果) | 第60页 |
