| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-21页 |
| ·问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究的目的和意义 | 第10页 |
| ·研究文献综述 | 第10-19页 |
| ·激励理论 | 第10-13页 |
| ·心理契约的研究综述 | 第13-19页 |
| ·研究方法及创新点 | 第19-21页 |
| ·研究方法 | 第19页 |
| ·研究路线 | 第19-20页 |
| ·论文创新点 | 第20-21页 |
| 第二章 “80后”员工的个性特点及心理契约引入激励的必要性 | 第21-35页 |
| ·“80后”员工的界定 | 第21页 |
| ·“80后”员工的个性特征及其形成原因 | 第21-27页 |
| ·个性特征 | 第21-25页 |
| ·形成原因 | 第25-27页 |
| ·“80后”员工激励存在的误区 | 第27-31页 |
| ·缺乏对“80后”员工激励的针对性 | 第27-28页 |
| ·薪酬体系不合理 | 第28-29页 |
| ·将激励简单等同于奖励 | 第29-30页 |
| ·缺乏准确的评估系统 | 第30页 |
| ·错误对待和处理“80后”的跳槽现象 | 第30页 |
| ·缺乏激励的系统性 | 第30-31页 |
| ·心理契约引入“80后”员工激励的必要性 | 第31-35页 |
| ·心理契约是实施有效激励的前提条件 | 第31-33页 |
| ·心理契约的规约作用:激励过程顺利实施的保障 | 第33-34页 |
| ·心理契约违背对“80后”员工激励的启示 | 第34-35页 |
| 第三章 “80后”员工心理契约的内容 | 第35-45页 |
| ·“80后”员工心理契约构建的影响因素 | 第35-36页 |
| ·“80后”员工心理契约的内容 | 第36-42页 |
| ·交易型因子 | 第38页 |
| ·关系型因子 | 第38-42页 |
| ·“80后”员工心理契约违背及其导致的行为表现 | 第42-45页 |
| ·“80后”员工心理契约违背的影响因素 | 第42-43页 |
| ·心理契约违背导致的“80后”员工的行为表现 | 第43-45页 |
| 第四章 基于心理契约的“80后”员工的激励实施 | 第45-65页 |
| ·基于心理契约的“80后”员工交易型激励——有“薪”激励 | 第45-48页 |
| ·基于任职者的薪酬 | 第46页 |
| ·有竞争力的薪酬 | 第46-47页 |
| ·灵活的奖金制度 | 第47页 |
| ·自助式的福利体系 | 第47-48页 |
| ·基于心理契约的“80后”员工关系型激励——无“薪”激励 | 第48-61页 |
| ·情感化激励 | 第49-56页 |
| ·职业发展激励 | 第56-58页 |
| ·企业文化激励 | 第58-61页 |
| ·基于心理契约的“80后”员工激励模式 | 第61-65页 |
| ·基于心理契约的“80后”员工激励模式设计 | 第61-62页 |
| ·对“80后”员工激励有效实施的几点建议 | 第62-65页 |
| 结束语 | 第65-67页 |
| 结论 | 第65-66页 |
| 展望 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文目录 | 第73页 |
