| 致谢 | 第3-4页 |
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第11-14页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第14-20页 |
| 2.1 理论基础 | 第14-17页 |
| 2.1.1 心理契约理论 | 第14页 |
| 2.1.2 期望理论 | 第14-15页 |
| 2.1.3 公平理论 | 第15-16页 |
| 2.1.4 灰色系统理论 | 第16-17页 |
| 2.2 文献综述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 国外学者研究现状 | 第17-18页 |
| 2.2.2 国内学者研究现状 | 第18-19页 |
| 2.2.3 文献述评 | 第19-20页 |
| 3 R健康保险公司理赔员工流失现状及特点 | 第20-28页 |
| 3.1 R健康保险公司简介 | 第20页 |
| 3.2 R健康保险公司理赔员工流失现状与特点 | 第20-25页 |
| 3.2.1 理赔员工流失的现状 | 第21-22页 |
| 3.2.2 理赔员工流失的特点 | 第22-25页 |
| 3.3 理赔员工流失对R健康保险公司的影响 | 第25-28页 |
| 3.3.1 理赔员工流失的显性影响 | 第25-26页 |
| 3.3.2 理赔员工流失的隐性影响 | 第26-28页 |
| 4 R健康保险公司理赔员工流失的原因分析 | 第28-48页 |
| 4.1 基于访谈法的定性分析 | 第28-32页 |
| 4.1.1 薪酬水平 | 第28-30页 |
| 4.1.2 绩效考核 | 第30-31页 |
| 4.1.3 发展前景 | 第31-32页 |
| 4.1.4 人际关系 | 第32页 |
| 4.2 基于问卷调查法的定量分析 | 第32-39页 |
| 4.2.1 问卷描述性统计分析 | 第33-36页 |
| 4.2.2 基于灰色关联度模型的影响因素分析 | 第36-39页 |
| 4.3 理赔岗流失员工特征的差异分析 | 第39-46页 |
| 4.3.1 性别差异 | 第39-41页 |
| 4.3.2 学历差异 | 第41-43页 |
| 4.3.3 年龄差异 | 第43-44页 |
| 4.3.4 工龄差异 | 第44-46页 |
| 4.4 理赔员工流失原因小结 | 第46-48页 |
| 4.4.1 基于均值维度的分析 | 第46页 |
| 4.4.2 基于均值、关联度双维度的分析 | 第46页 |
| 4.4.3 基于均值、特征差异双维度的分析 | 第46-47页 |
| 4.4.4 基于均值、关联度和特征差异三维度的分析 | 第47-48页 |
| 5 降低R健康保险公司理赔员工流失率的建议 | 第48-53页 |
| 5.1 增强薪酬调整的改革力度与年终奖规划 | 第48-49页 |
| 5.1.1 加快薪酬调整方式改革速度 | 第48页 |
| 5.1.2 规划调整年终奖分配方式 | 第48-49页 |
| 5.2 改革绩效考核标准 | 第49-50页 |
| 5.2.1 提高员工在绩效考核制定中的参与度 | 第49-50页 |
| 5.2.2 差别设定岗位及地区绩效考核标准 | 第50页 |
| 5.3 完善员工职业规划与晋升机制 | 第50-51页 |
| 5.3.1 提高员工自我职业规划 | 第50-51页 |
| 5.3.2 疏通员工职业晋升通道 | 第51页 |
| 5.4 加强团队合作协同能力 | 第51-53页 |
| 5.4.1 多种手段开展合作交流活动 | 第51-52页 |
| 5.4.2 多个渠道提高合作协同能力 | 第52-53页 |
| 6 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 结论 | 第53页 |
| 6.2 展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 A:数据与资料来源说明 | 第58-59页 |
| 附录 B:R 健康保险公司理赔人员流失的调查 | 第59-61页 |