| 摘要 | 第6-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 第1章 引言 | 第9-12页 |
| 1.1 研究问题背景 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 研究范围的界定 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第11页 |
| 1.5 论文结构 | 第11-12页 |
| 第2章 薪酬管理相关理论介绍 | 第12-14页 |
| 2.1 概念界定 | 第12页 |
| 2.1.1 薪酬的含义 | 第12页 |
| 2.1.2 薪酬管理的含义 | 第12页 |
| 2.2 薪酬的功能及基本构成 | 第12-13页 |
| 2.2.1 薪酬的功能 | 第12页 |
| 2.2.2 薪酬的基本构成 | 第12-13页 |
| 2.3 薪酬管理的主要影响因素及发展趋势 | 第13页 |
| 2.3.1 薪酬管理的主要影响因素 | 第13页 |
| 2.3.2 薪酬管理发展的新趋势 | 第13页 |
| 2.4 薪酬管理的原则 | 第13-14页 |
| 第3章 新余工行薪酬管理现状 | 第14-28页 |
| 3.1 新余工行人力资源状况 | 第14-16页 |
| 3.2 新余工行薪酬体系历史沿革 | 第16页 |
| 3.3 新余工行薪酬管理体系概述 | 第16-22页 |
| 3.3.1 薪酬体系与结构 | 第16-17页 |
| 3.3.2 岗位工资与绩效工资 | 第17-21页 |
| 3.3.3 津补贴与福利 | 第21页 |
| 3.3.4 奖金 | 第21-22页 |
| 3.3.5 薪酬调整 | 第22页 |
| 3.4 新余工行福利的构成 | 第22-23页 |
| 3.4.1 法定福利 | 第22-23页 |
| 3.4.2 企业福利 | 第23页 |
| 3.5 新余工行绩效工资的考核、分配与兑现 | 第23-28页 |
| 3.5.1 工商银行工资总额分配模式 | 第23-24页 |
| 3.5.2 新余工行绩效考核模式 | 第24-27页 |
| 3.5.3 新余工行绩效工资的兑现 | 第27-28页 |
| 第4章 新余工行薪酬管理存在的问题 | 第28-39页 |
| 4.1 新余工行薪酬水平现状 | 第28-31页 |
| 4.1.1 全员薪酬水平现状 | 第28-29页 |
| 4.1.2 各层级员工薪酬水平现状 | 第29页 |
| 4.1.3 各类岗位员工薪酬水平现状 | 第29-30页 |
| 4.1.4 员工薪酬水平差距分析 | 第30-31页 |
| 4.2 新余工行薪酬管理存在的主要问题 | 第31-36页 |
| 4.2.1 薪酬战略导向不一致 | 第31-32页 |
| 4.2.2 薪酬结构不合理 | 第32-33页 |
| 4.2.3 绩效管理不科学 | 第33-34页 |
| 4.2.4 对内缺乏公平性,影响薪酬满意度 | 第34-35页 |
| 4.2.5 缺乏外部公平性,市场竞争力较弱 | 第35-36页 |
| 4.2.6 福利项目单一,缺乏弹性 | 第36页 |
| 4.3 新余工行薪酬管理问题产生的原因 | 第36-39页 |
| 4.3.1 旧体制、旧观念的影响 | 第36-37页 |
| 4.3.2 缺乏现代人力资源管理理念 | 第37页 |
| 4.3.3 缺少专业的人力资源管理技术、工具和人员 | 第37页 |
| 4.3.4 未营造出良好的企业文化氛围 | 第37-39页 |
| 第5章 完善新余工行薪酬管理体系的对策 | 第39-49页 |
| 5.1 强化薪酬战略的执行落地 | 第39页 |
| 5.2 完善岗位工资调整机制 | 第39-41页 |
| 5.2.1 推行积分晋升制度 | 第39-40页 |
| 5.2.2 提高岗位贡献补贴标准 | 第40页 |
| 5.2.3 打通业务职务晋升通道 | 第40-41页 |
| 5.3 改革现行绩效管理体系 | 第41-47页 |
| 5.3.1 完善绩效考核指标体系 | 第41页 |
| 5.3.2 实行全员绩效合约管理 | 第41-45页 |
| 5.3.3 推行客户经理管户包考核 | 第45-46页 |
| 5.3.4 实行绩效直通式考核 | 第46-47页 |
| 5.3.5 缩短绩效考核周期 | 第47页 |
| 5.3.6 试行工资延期支付制度 | 第47页 |
| 5.3.7 强化绩效考核结果应用 | 第47页 |
| 5.4 注重薪酬沟通辅导 | 第47-48页 |
| 5.5 完善福利制度 | 第48页 |
| 5.6 完善人力资源管理机制 | 第48-49页 |
| 第6章 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |