| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 思路与方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 内容与框架 | 第15页 |
| 1.5 创新之处与不足 | 第15-17页 |
| 1.5.1 创新点 | 第15-16页 |
| 1.5.2 不足 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论基础及概念界定 | 第17-21页 |
| 2.1 人力资源开发概念 | 第17-18页 |
| 2.2 民营企业女性人力资源开发概念 | 第18-19页 |
| 2.2.1 民营企业定义 | 第18-19页 |
| 2.2.2 民营企业女性人力资源开发内涵 | 第19页 |
| 2.3 民营企业女性人力资源开发特点 | 第19-20页 |
| 2.4 民营企业女性人力资源开发必要性 | 第20-21页 |
| 2.4.1 女性人力资源是实现人力资源最优配置的要素之一 | 第20页 |
| 2.4.2 开发女性人力资源是推动经济发展的需要 | 第20-21页 |
| 第3章 长沙民营企业女性人力资源开发现状 | 第21-30页 |
| 3.1 总体概况 | 第21-24页 |
| 3.1.1 年龄分布 | 第21-22页 |
| 3.1.2 受教育程度 | 第22-24页 |
| 3.2 就业行业与就业保障 | 第24-28页 |
| 3.2.1 就业行业分布 | 第24-27页 |
| 3.2.2 待遇及保障情况 | 第27-28页 |
| 3.3 在职培训 | 第28-30页 |
| 第4章 长沙民企女性人力资源开发存在的问题及原因分析 | 第30-44页 |
| 4.1 存在的问题 | 第30-35页 |
| 4.1.1 女性人力资源开发总体投入不够 | 第30-33页 |
| 4.1.2 忽视对高龄女性人力资源的开发 | 第33-34页 |
| 4.1.3 重技术培训，轻人文培训 | 第34-35页 |
| 4.1.4 女性人力资源竞争力明显低于男性 | 第35页 |
| 4.2 原因分析 | 第35-41页 |
| 4.2.1 调查问卷设计 | 第36-37页 |
| 4.2.2 调查过程 | 第37-38页 |
| 4.2.3 调查数据分析 | 第38-41页 |
| 4.3 调查结论 | 第41-44页 |
| 4.3.1 性别歧视影响女性人力资源开发 | 第41-42页 |
| 4.3.2 女性培训投资回报率低 | 第42页 |
| 4.3.3 经济及社会环境导致结构性人力资源开发失衡 | 第42-43页 |
| 4.3.4 缺乏制度法规的保护与支持 | 第43-44页 |
| 第5章 长沙民企女性人力资源深度开发对策 | 第44-51页 |
| 5.1 基于女性员工个人层面 | 第44-45页 |
| 5.1.1 对自身准确定位 | 第44页 |
| 5.1.2 树立终身学习意识，增强竞争力 | 第44-45页 |
| 5.2 基于企业层面 | 第45-47页 |
| 5.2.1 建立性别人力资源信息库 | 第45页 |
| 5.2.2 加强女性员工培训 | 第45-46页 |
| 5.2.3 公平的薪酬与特色化福利待遇 | 第46-47页 |
| 5.3 基于政府层面 | 第47-51页 |
| 5.3.1 建立健全女性就业服务体系 | 第47-48页 |
| 5.3.2 调整经济结构，大力发展服务业 | 第48页 |
| 5.3.3 健全女性就业法律体系 | 第48-49页 |
| 5.3.4 提高女性的教育程度 | 第49页 |
| 5.3.5 构建社会支持系统 | 第49-51页 |
| 第6章 结论 | 第51-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
