| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第13-22页 |
| 1.1 选题背景 | 第13-14页 |
| 1.2 问题的提出 | 第14-17页 |
| 1.2.1 情绪与创造力关系的研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.2 情绪影响创造力的作用路径 | 第16页 |
| 1.2.3 现有研究不足及问题的提出 | 第16-17页 |
| 1.3 研究意义 | 第17-18页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第17-18页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第18页 |
| 1.4 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.5 研究创新 | 第19页 |
| 1.6 研究方法和框架 | 第19-22页 |
| 第2章 理论依据及文献综述 | 第22-38页 |
| 2.1 理论依据 | 第22-23页 |
| 2.1.1 积极情绪的扩展构建理论 | 第22-23页 |
| 2.1.2 资源守恒理论 | 第23页 |
| 2.2 团队创造力的研究回顾 | 第23-28页 |
| 2.2.1 创造力的概念及内涵 | 第23-25页 |
| 2.2.2 团队创造力的相关研究 | 第25-28页 |
| 2.3 积极情绪的研究回顾 | 第28-33页 |
| 2.3.1 情绪的概念及维度 | 第28-30页 |
| 2.3.2 积极情绪的相关研究 | 第30-33页 |
| 2.4 心理安全感的研究回顾 | 第33-36页 |
| 2.4.1 心理安全感的概念及内涵 | 第33-34页 |
| 2.4.2 心理安全感的相关研究 | 第34-36页 |
| 2.5 人际公平的研究回顾 | 第36-38页 |
| 第3章 模型构建与假设 | 第38-42页 |
| 3.1 模型构建 | 第38-39页 |
| 3.2 研究假设 | 第39-42页 |
| 3.2.1 认知路径：积极情绪与团队创造力的关系假设 | 第39页 |
| 3.2.2 动机路径：心理安全感的中介作用假设 | 第39-40页 |
| 3.2.3 人际公平在积极情绪和心理安全感之间起到调节作用的假设 | 第40-42页 |
| 第4章 研究设计与变量测量 | 第42-45页 |
| 4.1 研究设计 | 第42页 |
| 4.2 变量测量 | 第42-45页 |
| 4.2.1 积极情绪的测量 | 第42页 |
| 4.2.2 心理安全感的测量 | 第42-43页 |
| 4.2.3 人际公平的测量 | 第43页 |
| 4.2.4 创造力的测量 | 第43页 |
| 4.2.5 团队数据聚合的理论基础 | 第43-45页 |
| 第5章 数据分析与结果讨论 | 第45-59页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第45-46页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第46-52页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第46-47页 |
| 5.2.2 探索性因子分析 | 第47-49页 |
| 5.2.3 验证性因子分析 | 第49-52页 |
| 5.3 各变量之间的相关性分析 | 第52页 |
| 5.4 团队变量的聚合检验 | 第52-54页 |
| 5.5 假设检验 | 第54-59页 |
| 5.5.1 积极情绪对团队创造力的直接效应分析 | 第54页 |
| 5.5.2 心理安全感在积极情绪和团队创造力之间的中介作用分析 | 第54-55页 |
| 5.5.3 人际公平在积极情绪和心理安全感之间的调节作用分析 | 第55-57页 |
| 5.5.4 假设验证结果总结 | 第57-59页 |
| 第6章 研究结论与研究展望 | 第59-64页 |
| 6.1 研究结论 | 第59页 |
| 6.2 理论贡献和管理启示 | 第59-62页 |
| 6.2.1 理论贡献 | 第59-60页 |
| 6.2.2 管理启示 | 第60-62页 |
| 6.3 研究局限和今后的研究方向 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-70页 |
| 附录 | 第70-75页 |
| 附录一：团队成员调查问卷 | 第70-73页 |
| 附录二：团队领导调查问卷 | 第73-75页 |
