| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-13页 |
| 一、 研究的背景 | 第9-10页 |
| 二、 研究的目的和意义 | 第10页 |
| 三、 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 四、 主要内容和研究方法 | 第12-13页 |
| 第一章 理论基础 | 第13-20页 |
| 第一节 职业倦怠的概念及三维度理论 | 第13-14页 |
| 一、 职业倦怠的概念 | 第13页 |
| 二、 职业倦怠的三维度理论 | 第13-14页 |
| 第二节 应激资源守恒理论 | 第14-16页 |
| 一、 资源保持 | 第15页 |
| 二、 资源缺失 | 第15-16页 |
| 三、 资源补充 | 第16页 |
| 四、 资源替代 | 第16页 |
| 第三节 工作匹配理论 | 第16-18页 |
| 一、 工作负荷 | 第16-17页 |
| 二、 控制 | 第17页 |
| 三、 报酬 | 第17页 |
| 四、 社交 | 第17-18页 |
| 五、 公平 | 第18页 |
| 六、 价值观冲突 | 第18页 |
| 本章小结 | 第18-20页 |
| 第二章 YS 公司员工职业倦怠的问卷调查与状况分析 | 第20-31页 |
| 第一节 YS 公司简介及发展情况 | 第20-22页 |
| 第二节 YS 公司员工的职业倦怠问卷调查 | 第22-26页 |
| 一、 问卷的选择 | 第22-24页 |
| 二、 问卷的设计与使用 | 第24-26页 |
| 第三节 YS 公司员工的职业倦怠调查结果分析 | 第26-30页 |
| 一、 问卷调查基本情况 | 第26页 |
| 二、 问卷调查结果 | 第26-27页 |
| 三、 问卷结果分析 | 第27-30页 |
| 本章小结 | 第30-31页 |
| 第三章 YS 公司员工职业倦怠的原因分析 | 第31-44页 |
| 第一节 因人设岗 | 第31-35页 |
| 一、 YS 公司存在严重的因人设岗现象 | 第31-32页 |
| 二、 YS 公司采用因人设岗模式的弊端 | 第32-34页 |
| 三、 因人设岗引发的职业倦怠分析 | 第34-35页 |
| 第二节 编制差异导致的不公平性 | 第35-39页 |
| 一、 YS 公司员工的编制种类 | 第35-36页 |
| 二、 由于编制不同而导致的员工差异 | 第36-37页 |
| 三、 编制差异引发的职业倦怠分析 | 第37-39页 |
| 第三节 人力资源管理改革受阻 | 第39-43页 |
| 一、 YS 公司曾采用的人资管理改革的措施 | 第39-40页 |
| 二、 YS 公司人资管理改革受阻的原因 | 第40-41页 |
| 三、 人资管理改革受阻引发的职业倦怠分析 | 第41-43页 |
| 本章小结 | 第43-44页 |
| 第四章 YS 公司员工职业倦怠的应对策略 | 第44-58页 |
| 第一节 避免因人设岗 | 第44-46页 |
| 一、 采用公开招聘方式 | 第44-45页 |
| 二、 规避内部子女优先特权 | 第45-46页 |
| 三、 灵活选用特殊人才 | 第46页 |
| 第二节 消除编制差异 | 第46-51页 |
| 一、 淡化编制问题 | 第47-48页 |
| 二、 建立公平晋升机制 | 第48-50页 |
| 三、 适当提供轮岗机会 | 第50-51页 |
| 第三节 推进人力资源管理改革 | 第51-54页 |
| 一、 推行同工同酬的劳动分配制度 | 第51页 |
| 二、 坚持实施绩效考核 | 第51-53页 |
| 三、 提升企业文化 | 第53页 |
| 四、 耐心渡过磨合期 | 第53-54页 |
| 第四节 采用员工帮助计划 | 第54-56页 |
| 一、 员工帮助计划的概念 | 第54-55页 |
| 二、 员工帮助计划的主要服务内容 | 第55页 |
| 三、 员工帮助计划的运作模式 | 第55-56页 |
| 第五节 应对策略的实施保障 | 第56-57页 |
| 一、 企业层面应提供的保障 | 第56页 |
| 二、 员工层面应做出的努力 | 第56-57页 |
| 本章小结 | 第57-58页 |
| 结论 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62页 |