| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究思路与技术路线 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16-17页 |
| 1.4 创新点 | 第17-19页 |
| 第二章 文献综述 | 第19-33页 |
| 2.1 变革型领导相关研究现状 | 第19-24页 |
| 2.1.1 变革型领导的概念和维度 | 第19-20页 |
| 2.1.2 变革型领导的影响结果 | 第20-22页 |
| 2.1.3 变革型领导的作用机制 | 第22页 |
| 2.1.4 变革型领导的测量 | 第22-23页 |
| 2.1.5 变革型领导研究拓展 | 第23-24页 |
| 2.2 反馈寻求行为相关研究现状 | 第24-28页 |
| 2.2.1 反馈寻求的界定 | 第24页 |
| 2.2.2 反馈寻求行为的前因要素 | 第24-26页 |
| 2.2.3 反馈寻求行为的影响结果 | 第26-28页 |
| 2.2.4 反馈寻求行为的测量 | 第28页 |
| 2.3 心理授权相关研究现状 | 第28-31页 |
| 2.3.1 心理授权的概念和维度 | 第28-29页 |
| 2.3.2 心理授权的前因要素 | 第29-30页 |
| 2.3.3 心理授权的影响结果及作用机制 | 第30-31页 |
| 2.3.4 心理授权的测量 | 第31页 |
| 2.4 本章小结 | 第31-33页 |
| 第三章 变革型领导与反馈寻求行为关系模型构建 | 第33-43页 |
| 3.1 反馈寻求影响要素分析 | 第33-35页 |
| 3.1.1 组织层面因素 | 第33-34页 |
| 3.1.2 个体层面因素 | 第34-35页 |
| 3.2 变革型领导构成要素分析 | 第35-39页 |
| 3.2.1 德行垂范维度 | 第35-36页 |
| 3.2.2 愿景激励维度 | 第36页 |
| 3.2.3 个性化关怀维度 | 第36-37页 |
| 3.2.4 领导魅力维度 | 第37-38页 |
| 3.2.5 多元创新维度 | 第38-39页 |
| 3.3 心理授权的中介作用分析 | 第39-41页 |
| 3.3.1 变革型领导与心理授权的关系 | 第39-40页 |
| 3.3.2 心理授权与反馈寻求的关系 | 第40页 |
| 3.3.3 心理授权的中介作用 | 第40-41页 |
| 3.4 基于心理授权的变革型领导对反馈寻求行为影响模型构建 | 第41-42页 |
| 3.4.1 模型构建 | 第41页 |
| 3.4.2 研究假设 | 第41-42页 |
| 3.5 本章小结 | 第42-43页 |
| 第四章 实证分析 | 第43-79页 |
| 4.1 问卷设计 | 第43-44页 |
| 4.1.1 问卷发放与回收 | 第43页 |
| 4.1.2 问卷设计 | 第43-44页 |
| 4.2 问卷检验 | 第44-57页 |
| 4.2.1 信度检验 | 第44-50页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第50-55页 |
| 4.2.3 问卷修正 | 第55-57页 |
| 4.3 统计结果及数据分析 | 第57-67页 |
| 4.3.1 样本描述性分析 | 第57-60页 |
| 4.3.2 人口统计变量分析 | 第60-66页 |
| 4.3.3 相关性分析 | 第66-67页 |
| 4.4 一阶验证性因子分析 | 第67-73页 |
| 4.4.1 变革型领导的一阶验证性因子分析 | 第68-71页 |
| 4.4.2 心理授权的一阶验证性因子分析 | 第71-72页 |
| 4.4.3 反馈寻求的一阶验证性因子分析 | 第72-73页 |
| 4.5 结构方程模型与研究假设验证 | 第73-78页 |
| 4.5.1 整体模型分析与中介作用检验 | 第73-75页 |
| 4.5.2 基于心理授权的变革型领导对员工反馈寻求影响模型分析和假设验证 | 第75-77页 |
| 4.5.3 基于心理授权的变革型领导对员工反馈寻求影响模型修正 | 第77-78页 |
| 4.6 本章小结 | 第78-79页 |
| 第五章 管理对策与建议 | 第79-85页 |
| 5.1 提高自身业务能力，增加反馈寻求价值 | 第79-80页 |
| 5.1.1 提升职业素养，带动积极氛围 | 第79页 |
| 5.1.2 笃行高尚品德，发挥垂范效应 | 第79-80页 |
| 5.2 强化企业愿景，完善激励措施 | 第80-81页 |
| 5.2.1 施行职业规划，推动个性化职业发展 | 第80页 |
| 5.2.2 搭建展示平台，提高员工自我效能感 | 第80-81页 |
| 5.2.3 关心下属发展，增强员工组织参与感 | 第81页 |
| 5.3 鼓励团队互动创新，打破员工沉默 | 第81-82页 |
| 5.3.1 弱化等级意识，采取双向沟通 | 第81-82页 |
| 5.3.2 充分授权团队，形成参与管理 | 第82页 |
| 5.4 把握沟通技巧，降低反馈寻求成本 | 第82-84页 |
| 5.4.1 常用认可式反馈 | 第82-83页 |
| 5.4.2 慎用批评式反馈 | 第83页 |
| 5.4.3 巧用评估式反馈 | 第83-84页 |
| 5.5 本章小结 | 第84-85页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第85-88页 |
| 6.1 研究总结 | 第85-86页 |
| 6.2 研究局限 | 第86-87页 |
| 6.3 研究展望 | 第87-88页 |
| 参考文献 | 第88-93页 |
| 致谢 | 第93-94页 |
| 硕士期间的研究成果及发表的学术论文 | 第94-95页 |
| 附录 基于心理授权的变革型领导对员工反馈寻求行为影响调查问卷 | 第95-97页 |
