| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11页 |
| 1.4 研究方法及技术路线 | 第11-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第12-14页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第14-22页 |
| 2.1 组织承诺研究 | 第14-18页 |
| 2.1.1 组织承诺概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 组织承诺理论基础 | 第15页 |
| 2.1.3 组织承诺结构 | 第15-17页 |
| 2.1.4 组织承诺测量 | 第17-18页 |
| 2.2 员工离职研究 | 第18-19页 |
| 2.3 组织承诺与员工离职研究 | 第19-22页 |
| 3 重庆中小企业员工离职现状调查与初步分析 | 第22-26页 |
| 3.1 重庆市中小企业“招工难、用工难”现状 | 第22页 |
| 3.2 重庆市中小企业员工离职倾向的样本调研 | 第22-24页 |
| 3.2.1 问卷发放与数据收集 | 第23页 |
| 3.2.2 有效样本结构 | 第23-24页 |
| 3.3 重庆市中小企业员工离职特点的初步分析 | 第24-26页 |
| 4 重庆市中小企业组织承诺对员工离职影响的实证分析 | 第26-45页 |
| 4.1 模型构建与研究假设 | 第26-28页 |
| 4.1.1 理论模型的构建 | 第26-27页 |
| 4.1.2 研究假设的提出 | 第27-28页 |
| 4.2 可行性检验与公因子提取 | 第28-31页 |
| 4.2.1 因子分析可行性检验 | 第28-29页 |
| 4.2.2 公因子提取 | 第29-31页 |
| 4.3 实证检验与统计分析 | 第31-45页 |
| 4.3.1 描述性统计结果 | 第31页 |
| 4.3.2 员工个人特征对组织承诺、离职倾向影响的方差分析 | 第31-43页 |
| 4.3.3 回归结果与统计分析 | 第43-45页 |
| 5 结论与建议 | 第45-49页 |
| 5.1 研究结论 | 第45页 |
| 5.2 对策与建议 | 第45-49页 |
| 5.2.1 构建良好的薪酬机制，提升经济承诺 | 第45-46页 |
| 5.2.2 加强员工培训、考核与升迁，降低机会承诺 | 第46页 |
| 5.2.3 推行“人本”理念，提高情感承诺 | 第46-47页 |
| 5.2.4 重视员工个体差异所带来的影响 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录1组织承诺与离职倾向调查问卷 | 第53-56页 |
| 附录2个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 | 第56页 |
