| 中文摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 研究思路和框架 | 第14-15页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第15-17页 |
| 第二章 职业生涯管理相关概念和理论 | 第17-23页 |
| 2.1 职业生涯管理相关概念 | 第17-18页 |
| 2.2 职业生涯发展理论 | 第18-19页 |
| 2.3 职业生涯选择理论 | 第19-21页 |
| 2.4 Schein的职业变动理论 | 第21-22页 |
| 2.5 柯克帕特里克评估模型 | 第22-23页 |
| 第三章 CZ公司员工职业生涯管理现状分析 | 第23-43页 |
| 3.1 公司现状 | 第23-27页 |
| 3.1.1 发展概况 | 第23页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第23-24页 |
| 3.1.3 人员结构 | 第24-27页 |
| 3.1.4 公司管理相关情况 | 第27页 |
| 3.2 员工职业生涯发展通道 | 第27-29页 |
| 3.3 公司职业生涯管理现状调查样本数据汇总及分析 | 第29-39页 |
| 3.3.1 调研问卷设计 | 第29页 |
| 3.3.2 员工职业生涯管理认识现状分析 | 第29-31页 |
| 3.3.3 员工职业生涯满意度状况分析 | 第31-34页 |
| 3.3.4 公司职业生涯发展通道调查分析 | 第34-37页 |
| 3.3.5 培训状况调查分析 | 第37-39页 |
| 3.4 公司职业生涯管理存在的问题 | 第39-40页 |
| 3.4.1 公司缺乏科学的职业生涯管理机构和体系 | 第39页 |
| 3.4.2 职业发展通道有限 | 第39-40页 |
| 3.4.3 家族成员和非家族成员待遇不等 | 第40页 |
| 3.5 存在问题原因分析 | 第40-43页 |
| 3.5.1 高层管理者缺乏职业生涯管理理念 | 第40-41页 |
| 3.5.2 公司管理科学规范化程度低 | 第41页 |
| 3.5.3 家族成员区分"自己人"和"外人"的意识太强 | 第41-43页 |
| 第四章 CZ公司员工职业生涯管理体系设计 | 第43-55页 |
| 4.1 职业生涯管理体系设计的基本思路 | 第43-44页 |
| 4.2 员工职业生涯管理体系设计 | 第44-49页 |
| 4.2.1 员工职业生涯规划 | 第44-45页 |
| 4.2.2 自我评估 | 第45-46页 |
| 4.2.3 环境分析 | 第46页 |
| 4.2.4 目标确定 | 第46-47页 |
| 4.2.5 选择职业发展通道 | 第47-48页 |
| 4.2.6 策略实施 | 第48-49页 |
| 4.2.7 反馈评估和计划修正 | 第49页 |
| 4.3 公司员工职业发展通道设计 | 第49-55页 |
| 第五章 CZ公司员工职业生涯管理体系实施保障 | 第55-61页 |
| 5.1 建立员工职业生涯管理领导组,树立职业生涯管理理念 | 第55-56页 |
| 5.2 建立以职业生涯管理为导向的培训体系 | 第56-58页 |
| 5.3 建立以职业生涯管理为导向的薪酬管理体系 | 第58-59页 |
| 5.4 建立以职业生涯管理为导向的绩效考核制度 | 第59页 |
| 5.5 人员保障 | 第59-60页 |
| 5.6 其他方面 | 第60-61页 |
| 第六章 结论及展望 | 第61-63页 |
| 6.1 结论及讨论 | 第61页 |
| 6.2 研究不足及展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 个人简况及联系方式 | 第70-72页 |
