民营跨国公司人力资源管理研究
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| ·问题的提出 | 第10-11页 |
| ·相关概念的界定 | 第11页 |
| ·研究的目的意义 | 第11-12页 |
| ·文献综述 | 第12-15页 |
| ·研究方法和思路 | 第15-16页 |
| 第2章 民营跨国公司人力资源管理理论 | 第16-19页 |
| ·基于三维的民营跨国公司人力资源管理模型 | 第16-17页 |
| ·民营跨国公司的四种人力资源配置模式 | 第17-19页 |
| ·民族中心法 | 第17-18页 |
| ·多中心法 | 第18页 |
| ·全球中心法 | 第18页 |
| ·地区中心法 | 第18-19页 |
| 第3章 民营跨国公司人力资源管理的现状 | 第19-29页 |
| ·民营跨国公司人力资源管理历程 | 第19-20页 |
| ·民营跨国公司人力资源管理的发展阶段 | 第19-20页 |
| ·民营跨国公司人力资源管理的成效 | 第20页 |
| ·民营跨国公司人力资源管理的影响因素 | 第20-24页 |
| ·法规因素 | 第20-21页 |
| ·文化因素 | 第21-22页 |
| ·经济因素 | 第22页 |
| ·成本因素 | 第22-23页 |
| ·产业关系因素 | 第23-24页 |
| ·民营跨国公司人力资源管理亚待解决的问题 | 第24-29页 |
| ·外籍员工授权不充分 | 第24页 |
| ·母国外派员工素质不高 | 第24-25页 |
| ·薪酬标准无竞争性 | 第25-26页 |
| ·盲目模仿创新不强 | 第26页 |
| ·复合型人才稀缺 | 第26-27页 |
| ·员工流动率过高 | 第27页 |
| ·监管机制不建全 | 第27-28页 |
| ·考核体系不适用 | 第28-29页 |
| 第4章 国外在华跨国公司人力资源管理成功经验借鉴 | 第29-35页 |
| ·以人为本的管理思想 | 第29-30页 |
| ·倡导科学管理的思想 | 第29页 |
| ·贯彻“以人为本”的宗旨 | 第29-30页 |
| ·“本土化”的人力资源战略 | 第30-31页 |
| ·发挥差异化的政策优势 | 第30页 |
| ·成功推行人才本土化战略 | 第30-31页 |
| ·多渠道的人才开发途径 | 第31-32页 |
| ·独具特色的校园招聘 | 第31页 |
| ·“猎头”全程跟踪服务 | 第31-32页 |
| ·良好的薪酬福利政策 | 第32-33页 |
| ·提供高薪待遇 | 第32页 |
| ·参与利润分享 | 第32页 |
| ·优厚的福利保障 | 第32-33页 |
| ·积极的员工培训政策 | 第33页 |
| ·兼容并蓄的企业文化 | 第33-35页 |
| ·提炼深层次价值观 | 第33-34页 |
| ·加强跨文化管理 | 第34-35页 |
| 第5章 民营跨国公司人力资源管理的对策 | 第35-47页 |
| ·实行动态化的职位分析 | 第35-37页 |
| ·明确职位分析阶段要求 | 第36页 |
| ·动态管理职位分析过程 | 第36-37页 |
| ·企业规划与员工职业生涯有机结合 | 第37-38页 |
| ·编制人力资源长远规划 | 第37-38页 |
| ·完善归国员工职业规划 | 第38页 |
| ·提升外籍员工发展空间 | 第38页 |
| ·制订国际化的招聘选拔制度 | 第38-41页 |
| ·发挥外籍员工优势性 | 第39页 |
| ·挖掘华侨留学生资源 | 第39-40页 |
| ·实施人才本土化政策 | 第40页 |
| ·全方位培养选拔人才 | 第40-41页 |
| ·推广多样性的培训开发方案 | 第41-43页 |
| ·国内外培训相结合 | 第41页 |
| ·群体有针对性培训 | 第41-43页 |
| ·设计发展性的绩效评价指标 | 第43-44页 |
| ·制定发展性考评体系 | 第43-44页 |
| ·修正绩效评价标准 | 第44页 |
| ·提供竞争性的薪酬激励体系 | 第44-47页 |
| ·合理制订薪酬政策 | 第45页 |
| ·体现薪酬政策公平 | 第45页 |
| ·打破传统薪酬标准 | 第45页 |
| ·平衡物质精神激励 | 第45-47页 |
| 结语 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 作者在攻读硕士期间发表的论文 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
